Plate, naknade i druga primanja - Advokatska kancelarija Topić Banjaluka
Plate, naknade i druga primanja zaposlenog neophodno je razlikovati. Zarada se ostvaruje isključivo radom. Naknada zarade se ostvaruje umjesto zarade u određenim slučajevima odsustvovanja sa rada. Druga primanja se ostvaruju u određenim prilikama ili neprilikama i nisu neposredno uslovljena radom.
Zakon o radu Republike Srpske
* Odredbe člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 1/2016 i 66/2018) prestale su da važe na osnovu Odluke US, broj: U-66/20 od 29. septembra 2021. godine, objavljene u "Sl. glasniku RS", br. 91/2021 od 12. oktobra 2021. godine.
Plate, naknade i druga primanja
Plate
Član 120
Radnik ostvaruje pravo na bruto platu, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Radnicima se garantuje jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.
Odluka poslodavca ili sporazum sa radnikom koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana - ništavni su.
U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana, radnik ima pravo da pokrene postupak za naknadu štete.
Poslodavac ne može radniku isplatiti manju platu od one koja je utvrđena u skladu sa kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Stručno objašnjenje
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Kako se rad zaposlenih razlikuje po složenosti, odgovornosti, potrebnoj stručnosti, obimu, kvlaitetu, trajanju i drugim mjerilima, različita je i visina zarade, i obrnuto, rad manje vrijednosti daje pravo na manju zaradu. Mjerila za vrednovanje rada utvrđuju se zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zakon to čini načelno i globalno. Konkretniji od njega je opšti akt, kolektivni ugovor i pravilnik o radu, a najkonkretniji je ugovor o radu. Pošto odredbe ugovora o radu ne mogu biti nepovoljnije od opšteg akta, a odredbe opšteg akta od odredaba zakona, mjerila ugovora o radu za utvrđivanje zarade obično su najpovoljnija.
Stručno objašnjenje
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruju kod poslodavca. Za isti rad poslodavac mora plaćati istu zaradu. Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se ne samo rad na istim poslovima nego i rad na različitim poslovima iste važnosti. Zato, ako više zaposlenih obavlja istovjetne poslove, odnosno poslove iste važnosti, poslodavac im ne može isplaćivati različitu zaradu. Različita zarada za rad iste vrijednosti nije dopuštena. Princip "za rad iste vrijednosti ista zarada" važi samo kod istog poslodavca. Kod raznih poslodavaca, razlike u zaradi za rad iste vrijednosti mogu i treba da postoje. Njih uslovljava tržište rada, mada se, kolektivnim ugovorima, i ono trudi da ih ublaži, odnosno svede na razumnu mjeru.
Praktičan značaj
-
Za radnika: garantuje se da će primati platu u skladu sa kolektivnim ugovorom i da neće biti diskriminisan u odnosu na kolege koji obavljaju isti ili ekvivalentan posao.
-
Za poslodavca: obavezuje ga da pravilno klasifikuje radna mjesta i da poštuje načelo jednakosti; svako odstupanje može voditi ništavosti i naknadi štete.
-
Za sindikat: ovo je osnov za kolektivno pregovaranje i nadzor nad primjenom načela jednakosti plata.
-
Za sud i inspekciju rada: propis predstavlja mjerilo prilikom odlučivanja u sporovima o visini zarade i diskriminaciji u platama.
-
Za pravni promet: osigurava jedinstvene standarde obračuna i isplate, čime se jača pravna sigurnost i povjerenje u radno-pravne odnose.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi dosljedno potvrđuju da je diskriminacija u platama zabranjena, čak i kada je radnik potpisao sporazum o nižoj plati – takav sporazum je ništav.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da se jednakost plata mora cijeniti po objektivnim kriterijumima (stručna sprema, složenost posla, odgovornost, učinak), a ne po proizvoljnoj procjeni poslodavca.
-
U presudama je naglašeno da se pravo na naknadu štete može ostvariti i retroaktivno, za period u kojem je radnik bio neravnopravno plaćen.
📌 Primjer iz prakse
Radnica i radnik zaposleni na istom radnom mjestu sa istim opisom posla primaju različitu platu – radnici dobija višu, iako imaju jednako obrazovanje, iskustvo i odgovornost. Radnica pokreće postupak pred sudom i ostvaruje pravo na isplatu razlike u zaradi, uz naknadu štete.
👉 Ovaj član štiti princip jednakosti i pravičnosti u radnim odnosima, obezbjeđujući da svi radnici za isti rad primaju jednaku platu bez diskriminacije.
Član 121
Plata iz člana 120. stav 1. ovog zakona sastoji se od osnovne plate i uvećanja plate propisanih ovim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, poreza na dohodak i doprinosa.
Zakonom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti drugačiji način određivanja plate koji ne može biti nepovoljniji za radnika od načina obračuna plate iz stava 1. ovog člana.
Plata iz stava 1. ovog člana umanjena za porez na dohodak i doprinose je neto plata radnika.
Stručno objašnjenje
Ovim članom se definiše struktura bruto plate i razlikovanje između bruto i neto iznosa. Plata se sastoji od:
-
Osnovne plate, koja se određuje prema složenosti posla, odgovornosti i uslovima rada,
-
Uvećanja plate (npr. prekovremeni, rad praznikom, noćni rad),
-
Zakonskih obaveza – poreza na dohodak i doprinosa.
Neto plata predstavlja iznos koji radnik stvarno prima „na ruke“, dok bruto plata odražava i obaveze prema državi. Zakon dopušta i drugačije obračune (npr. posebne formule u kolektivnim ugovorima), ali oni nikada ne smiju biti nepovoljniji za radnika od zakonom garantovanog modela.
Praktičan značaj
-
Za radnika: omogućava jasnu informaciju o sastavu zarade – koliki je iznos osnovice, kolika su uvećanja i koliko iznosi neto isplata. To sprečava manipulacije i prikrivanje stvarnih obaveza.
-
Za poslodavca: propisuje obavezu da isplaćuje najmanje zakonski i kolektivno utvrđenu platu i da vodi uredne evidencije o strukturi obračuna.
-
Za sindikat: daje osnov za kontrolu i pregovore u vezi sa kolektivnim ugovorima – npr. mogu se dogovoriti povoljnije stope uvećanja.
-
Za sud i inspekciju rada: propis služi kao mjerilo kada se ispituje da li je poslodavac isplatio radniku minimalno zakonom predviđenu platu i da li je pravilno obračunao doprinose.
-
Za pravni promet: stvara transparentnost i predvidivost u radnim odnosima – jasna je razlika između bruto i neto plate, pa se izbjegavaju nesporazumi.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi naglašavaju da radnik ima pravo na bruto platu u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, a neto iznos je obavezan za isplatu nakon odbitka poreza i doprinosa.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da se ne može ugovoriti isplata neto plate u fiksnom iznosu bez preciziranja bruto osnovice, jer to može dovesti do povrede prava radnika.
-
U praksi su česti sporovi oko pogrešno obračunatih uvećanja, gdje sudovi potvrđuju da ona predstavljaju obavezni dio bruto plate, a ne dodatni dobrovoljni prihod.
📌 Primjer iz prakse
Radnik je imao ugovorenu neto platu od 1.000 KM, ali poslodavac nije obračunavao i prijavljivao odgovarajuću bruto platu sa porezima i doprinosima. Inspekcija rada utvrdila je nepravilnosti i naložila poslodavcu da retroaktivno obračuna i uplati doprinose, dok je radniku priznata bruto plata sa svim pripadajućim uvećanjima.
👉 Ovaj član osigurava transparentnost i pravičnost u obračunu plata, štiteći radnike od zloupotreba i omogućavajući kontrolu od strane inspekcije i sindikata.
Osnovna plata
Član 122
(brisano)
Član 123
Osnovna plata određuje se na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je radnik zaključio ugovor o radu utvrđenih kolektivnim ugovorom, opštim aktom i vremena provedenog na radu.
Elementi za određivanje plate iz stava 1. ovog člana su koeficijenti složenosti posla i cijena rada, ukoliko zakonom i kolektivnim ugovorom nije drugačije uređeno.
Ukoliko cijena rada za područje, oblast ili granu nije utvrđena aktima iz stava 2. ovog člana, cijenu rada odlukom utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomsko-socijalnog savjeta Republike Srpske, a na osnovu zahtjeva zainteresovane strane.
Ako Ekonomsko-socijalni savjet ne dostavi prijedlog odluke iz stava 3. ovog člana u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva zainteresovane strane, odluku o cijeni rada donosi Vlada Republike Srpske u narednom roku od 15 dana.
Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna plata u većem iznosu od osnovne plate utvrđene na osnovu elemenata iz kolektivnog ugovora ili opšteg akta.
Stručno objašnjenje
Osnovna plata se određuje na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu, drugim riječima na osnovu uslova i vremena rada. Uslovi rada utvrđuju se pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, a tiču se poslova za koje je zaposleni zasnovao ugovor o radu. To su stepen stručne spreme, radna sposobnost, radno iskustvo i drugi posebni uslovi za rad na poslovima koji su zaposlenom povjereni. Vrijeme rada utvrđuje se rasporedom radnog vremena, a tiče se punog, odnosno nepunog radnog vremena. Puno radno vrijeme omogućuje punu platu i s njim je izjednačeno skraćeno radno vrijeme. Nepuno radno vrijeme omogućava srazmjerno smanjenu platu. Međutim, plata se ne ostvaruje na osnovu utvrđenog, nego na osnovu ostvarenog, realizovanog radnog vremena, tačnije na osnovu stvarno provedenog vremena na radu. Ako je zaposleni bio na radu pola radnog vremena, njegova plata će biti 50% manja od one koja je utvrđena za puno radno vrijeme, bez obzira na to što je u radnom odnosu s punim radnim vremenom. Plata se ostvaruje na osnovu rada, a ne radnog odnosa. Tu važi pravilo "koliko rada tolika i plata". S obzirom na to, osnovna plata se određuje prema časovima izvršenog, a ne projektovanog rada, zapravo, prema časovima provedenim na radu koji se evidentiraju svakodnevno.
Praktičan značaj
-
Za radnika: dobija garanciju da njegova osnovna plata zavisi od objektivnih kriterijuma (složenost posla, cijena rada), a ne isključivo od volje poslodavca.
-
Za poslodavca: dužan je da poštuje minimalnu cijenu rada i koeficijente složenosti – sve niže isplate su nezakonite.
-
Za sindikat: ovo je ključni osnov za pregovore o kolektivnim ugovorima, jer se na nivou grane ili preduzeća utvrđuju cijena rada i koeficijenti.
-
Za sud i inspekciju rada: ovaj član služi kao pravni okvir u sporovima oko minimalne osnovne plate i nepoštovanja kolektivnih ugovora.
-
Za pravni promet i tržište rada: osigurava minimalni standard i sprječava nelojalnu konkurenciju među poslodavcima koji bi inače mogli nuditi „damping plate“.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi su zauzeli stav da se osnovna plata mora određivati na osnovu koeficijenata i cijene rada, a ne proizvoljno.
-
Vrhovni sud RS je presudio da je ništava odredba ugovora kojom se ugovara osnovna plata ispod minimalne cijene rada koju je propisala Vlada RS.
-
U praksi se pokazalo da radnici mogu uspješno ostvariti razliku u plati ako poslodavac nije poštovao koeficijente ili utvrđenu cijenu rada.
📌 Primjer iz prakse
Radnik je imao zaključen ugovor o radu sa osnovnom platom ispod minimalne cijene rada koju je Vlada RS utvrdila odlukom. Nakon tužbe, sud mu je priznao pravo na razliku između ugovorene i zakonski utvrđene osnovne plate, zajedno sa kamatom.
👉 Ovaj član obezbjeđuje da osnovna plata radnika uvijek bude zasnovana na objektivnim i zakonom utvrđenim kriterijumima, čime se garantuje pravičnost i zaštita zaposlenih.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Advokatska kancelarija Topić
Advokat Ružica Topić
Braće Mažar i majke Marije 48
78 000 Banjaluka, RS, BiH
E-mail:
Član 124
Plata iz člana 123. ovog zakona uvećava se za 0,3% za svaku godinu radnog staža ukoliko drugim zakonom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Pored uvećanja iz stava 1. ovog člana, plata radnika se u skladu sa kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu uvećava po osnovu radnog učinka, otežanih uslova rada, prekovremenog rada, rada noću, rada praznikom i drugim danima u koje se po zakonu ne radi.
Radni učinak iz stava 2. ovog člana određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i doprinosa radnika poslovnom rezultatu poslodavca koji se utvrđuje kolektivnim ugovorom, opštim aktima, ugovorom o radu ili drugim aktima poslodavca.
Kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu mogu se utvrditi i drugi slučajevi u kojima radnik ima pravo na uvećanje plate.
Član 125
Pripravnik ima pravo na platu najmanje u visini 80% bruto plate za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa ovim zakonom, kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Pripravnik ima pravo na platu najmanje od 80% osnovne plate za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Pripravnik je zaposleni koji se osposobljava za samostalni rad u struci, poslije sticanja određene stručne spreme. S obzirom na ovu okolnost, njegova zarada je niža od zarade zaposlenog koji ima potrebnu radnu sposobnost. Niži nivo zarade je limitiran, jer ne može biti niži od 80% osnovne plate za poslove koje pripravnik obavlja na osnovu ugovora o radu. Koliko će plata iznositi u okvirima limita zavisi od opšteg akta - kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu i ugovora o radu. Osnovna plata zavisi od uslova za rad utvrđenih pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova i dužine radnog vremena utvrđenog ugovorom o radu.
Saznaj još:
-
Prestanak radnog odnosa
Član 126
Plata se isplaćuje u rokovima utvrđenim kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mjesečno, a najkasnije do kraja tekućeg mjeseca za prethodni mjesec.
Plate se isplaćuju samo u novcu, na tekući račun radnika, osim ako zakonom nije drugačije određeno.
Poslodavac je dužan da radniku uruči pismeni obračun plate, u roku propisanom stavom 1. ovog člana.
Obračun plate ima snagu izvršne isprave.
Ministar donosi pravilnik kojim se propisuje sadržaj pismenog obračuna plate iz stava 3. ovog člana.
Najniža plata
Član 127
Najnižu platu u Republici utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomsko-socijalnog savjeta u posljednjem kvartalu tekuće za narednu godinu.
Ukoliko Ekonomsko-socijalni savjet ne utvrdi prijedlog, odluku o najnižoj plati iz stava 1. ovog člana donosi Vlada Republike Srpske, imajući u vidu kretanje plata, rast proizvodnje i životnog standarda u Republici.
Član 128
Najniža plata se isplaćuje za puno radno vrijeme i prosječno ostvarene rezultate radnika u skladu sa aktima poslodavca.
Najniža plata se isplaćuje radniku samo kada je iznos plate radnika, obračunate u skladu sa ovim zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu, ispod iznosa najniže plate iz stava 1. ovog člana.
Najniža plata koja se isplaćuje radniku iz stava 2. ovog člana uvećava se po osnovu radnog staža.
Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vrijeme provedeno na radu. Minimalna zarada se isplaćuje kad nastupi poremećaj u radu zbog kojeg poslodavac nije u stanju da isplaćuje odgovarajuću zaradu. U takvoj neprilici ostvaruje se pravo na minimalnu zaradu koja treba da obezbijedi zadovoljavanje egzistencijalnih socijalnih potreba zaposlenog i članova njegove porodice. Ovo pravo je Međunarodna organizacija rada regulisala Konvencijom broj 131 o utvrđivanju minimalnih nadnica i Preporukom broj 136 o utvrđivanju minimalnih nadnica.
Slijedeći konvencijsku obavezu, Zakon o radu Republike Srpske je utvrdio pravo na minimalnu platu, ali ga je uslovio standardnim učinkom i vremenom provedenim na radu. Standardni učinak se mjeri normativima kvaliteta, obima i discipline rada na poslovima koje zaposleni obavlja. Vrijeme provedeno na radu, kao uslov, omogućava da se minimalna plata određuje kako zaposlenom sa punim, tako i za zaposlenog sa nepunim radnim vremenom. I za jednog i za drugog visina minimalne plate zavisi od časova rada. I minimalna plata je plata. Zato se ostvaruje radom, kao i odgovarajuća plata, samo je zbog poremećaja koji su je prouzrokovali, znatno niža od odgovarajuće plate. Tako bi trebalo da bude, ali se, nažalost, događa da odgovarajuća plata bude čak i niža od minimalne.
Naknada plate
Član 129
Radnik ima pravo na naknadu plate za vrijeme odsustvovanja s rada u slučajevima predviđenim ovim zakonom, kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Za razliku od zarade, koja se ostvaruje radom, naknada zarade se ostvaruje bez rada, u slučajevima koji su određeni zakonom ili autonomnim aktima. Grupni slučajevi prava na naknadu plate u visini prosječne plate u poslednjih 12 mjeseci uređeni su opštim aktom i ugovorm o radu, za vrijeme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva i odazivanja na poziv državnog organa. Grupni slučajevi naknade zarade odnose se na: neradne praznike, plaćeno odsustvo i odazivanje na poziv državnog organa. Naknadu plate uvijek isplaćuje poslodavac. Isplata se vrši u novcu, čak i onda kada dio zarade može biti u naturi.
Član 130
Zakonom, kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu bliže se uređuju ostali slučajevi i uslovi za ostvarivanje prava na naknadu plate, visina naknada, način isplate i druga pitanja u vezi sa ostvarivanjem prava radnika na naknadu plate.
Aktima iz stava 1. ovog člana ne može se odrediti manji iznos naknade plate od 50% prosječne plate koju je radnik ostvario u odgovarajućem prethodnom periodu, a čija dužina se utvrđuje Zakonom, kolektivnim ugovorom, ili opštim aktom.
Član 131
Naknada plate za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora, praznika po zakonu, privremene spriječenosti za rad zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti, kao i za vrijeme prekida rada zbog propusta poslodavca da preduzme odgovarajuće mjere zaštite na radu, iznosi u visini od 100% prosječne plate koju je radnik ostvario u odgovarajućem prethodnom periodu ili od plate koju bi ostvario da je bio na radu.
Propisima o zdravstvenom osiguranju bliže se uređuju uslovi za ostvarivanje prava na naknadu plate za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog bolesti i povreda, trajanje prava na naknadu, kao i visina i način ostvarivanja prava na naknadu plate.
Naknadu plate za vrijeme odmora i odsustvovanja s rada propisanih ovim zakonom, kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu isplaćuje poslodavac, ako ovim ili drugim zakonom nije drugačije određeno.
U slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti, naknada plate iznosi 100% prosječne plate u prethodnom periodu u kojem je nastupila privremena spriječenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne plate utvrđene u skladu sa zakonom. Povreda na radu i profesionalna bolest definisane su odredbama Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju. Povreda na radu je povreda zaposlenog koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj, povezanosti sa obavljanjem posla koji obavlja, prouzrokovana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizičkim ili hemijskim dejstvom, udari, kao i naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opterećenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, padovi. Pod ovom povredom podrazumijevaju se i povrede zaposlenog koje nastanu na redovnom putu od stana do posla i natrag, za vrijeme korišćenja prava na zdravstvenu zaštitu zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti, u akcijama spašavanja, u radnom kampu ili na takmičenju, kao i u drugoj prilici utvrđenoj zakonom u opštem interesu, pravne fikcije.
Profesionalna bolest je bolest prouzrokovana dužim neposrednim uticajem procesa i uslova rada na poslovima koje je zaposleni obaljao ukoliko je obuhvaćena listom profesionalnih bolesti koju utvrđuju ministri nadležni za poslove penzijskog i invalidskog osiguranja i za poslove zdravlja. Dok povreda na radu nastaje odjednom, profesionalna bolest je posljedica trajne izloženosti zaposlenog štetnim uticajima radnog procesa.
Druga primanja po osnovu rada
Član 132
Poslodavac radniku isplaćuje:
1) dnevnicu za službeno putovanje u Republici Srpskoj, u Federaciji BiH i u inostranstvu,
2) naknadu troškova prevoza kod dolaska na posao i povratka s posla, ukoliko prevoz nije organizovan od strane poslodavca,
3) naknadu za povećane troškove boravka za vrijeme rada na terenu,
4) troškove jednog toplog obroka za vrijeme jednog radnog dana, kao i u slučaju obavljanja prekovremenog rada dužeg od tri časa dnevno, ukoliko kod poslodavca nije organizovana ishrana radnika,
5) otpremninu prilikom odlaska radnika u penziju,
6) naknadu troškova za korišćenje sopstvenog automobila kod obavljanja službenog posla, po nalogu poslodavca i
7) druga primanja utvrđena kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Visina i način ostvarivanja primanja iz stava 1. ovog člana uređuju se kolektivnim ugovorom.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Advokatska kancelarija Topić
Advokat Ružica Topić
Braće Mažar i majke Marije 48
78 000 Banjaluka, RS, BiH
E-mail:
Troškovi službenog puta u zemlji odnose se na prevoz, smještaj i ishranu. Podmiruju se, s pravom na akontaciju. Visina ovih troškova mora biti određena linearno, kako bi se naknada isplaćivala u istom iznosu, bez obzira na stručnu spremu, radno mjesto i druge razlike među zaposlenima. Troškovi za vrijeme službenog puta u inostranstvu odnose se na prevoz, smještaj i ishranu. Isplata se vrši u odgovarajućoj valuti, s pravom na akontaciju. Visina ovih troškova ne može biti niža od iznosa utvrđenog Uredbom o naknadi troškova službenih putovanja. Troškovi dolaska na rad i odlaska sa rada određuju se u visini cijene prevozne karte u javnom saobraćaju. Ovo pravo prestaje ako poslodavac obezbijedi sopstveni prevoz.
Troškovi smještaja, ishrane i boravka na terenu, čiji je kolokvijalni naziv terenski dodatak, treba da namire povećane izdatke kojima je zaposleni izložen dok radi na terenu. Podmiruju se ako poslodavac nije zaposlenom obezbijedio smještaj i ishranu na licu mjesta. Visina ovih troškova mora biti određena linearno, kako bi se naknada isplaćivala u istom iznosu, bez obzira na stručnu spremu, radno mjesto i druge razlike među zaposlenima. Troškovi ishrane u toku rada obezbjeđuju troškove jednog obroka, najčešće toplog, u toku rada. Naknadu ovih troškova snosi poslodavac ako ovo pravo nije obezbijedio na drugi način. Visina ovih troškova mora biti određena linearno, kako bi se naknada isplaćivala u istom iznosu, bez obzira na stručnu spremu, radno mjesto i druge razlike među zaposlenima. Regresom za korišćenje godišnjeg odmora poslodavac namiruje dio troškova koje zaposleni ima za vrijeme godišnjeg odmora. Visina naknade utvrđuje se opštim aktom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, i ugovorom o radu, ako zakonom nije drugačije određeno. Ona treba da bude određena srazmjerno trajanju godišnjeg odmora.
Član 133
Radniku ili njegovoj porodici, u skladu sa kolektivnim ugovorom, opštim aktom i ugovorom o radu, pripada pomoć u slučaju:
1) smrti radnika,
2) smrti člana porodice,
3) teške invalidnosti i dugotrajne bolesti radnika,
4) drugim slučajevima.
Član 134
Ukoliko se kolektivnim ugovorom ne utvrdi uvećanje plate iz člana 124. stav 2, visina primanja iz člana 132. stav 1. i visina pomoći iz člana 133. ovog zakona, uvećanje plate, visinu pomoći i visinu primanja, odlukom utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomskosocijalnog savjeta Republike Srpske, a na osnovu zahtjeva jedne od učesnica tog kolektivnog ugovora.
Ako Ekonomsko-socijalni savjet ne dostavi prijedlog odluke iz stava 1. ovog člana u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva jedne od učesnica ugovora, odluku iz stava 1. ovog člana donosi Vlada Republike Srpske u narednom roku od 15 dana.
Odluka Vlade Republike Srpske iz stava 1. ovog člana primjenjuje se do zaključivanja kolektivnog ugovora kojim će ova pitanja biti regulisana.
Član 135
Radniku se može isplatiti jubilarna nagrada za ostvareni staž kod poslodavca, u skladu sa kolektivnim ugovorom.
Zaštita plate i naknada plate
Član 136
Poslodavac ne može, bez pristanka radnika ili bez pravosnažne odluke nadležnog suda, svoje ili tuđe potraživanje prema radniku naplatiti obustavljanjem od plate ili naknade plate.
Prinudno izvršenje na plati ili naknadi plate radnika sprovodi se u skladu sa odredbama Zakona o izvršnom postupku.
Pojedinačne isplate plata, naknada i drugih primanja nisu javne.
Pravilo je da poslodavac svoje ili tuđe potraživanje prema zaposlenom ne može da naplati obustavljanjem od njegove zarade. Postoje, međutim, i odstupanja od pravila. Na njih se pomenuta odredba i odnosi. Ona dopušta da poslodavac namiri svoje ili tuđe potraživanje prema zaposlenom, kada raspolaže pravosnažnom sudskom odlukom, u slučajevima utvrđenim zakonskim propisima ili kada zaposleni na to pristane. Pravosnažna sudska odluka je ona sudska odluka koja se više ne može pobijati žalbom. Pravosnažnost nastaje u prvostepenom ili drugostepenom postupku. U prvostepenom kada istekne rok za žalbu, a ona ne bude podnijeta ili neblagovremeno bude podnijeta. U drugostepenom donošenjem odluke o odbijanju žalbe. Zaposleni pristaje na obustave zarade radi namirenja potraživanja obično pri otplaćivanju kredita, obaveznom davanju izdržavanja, plaćanju sindikalne članarine i tome slično. Saglasnost se daje u pisanom obliku.
Odgovornost za povredu obaveza iz ugovora o radu i materijalna odgovornost
Povreda obaveza iz ugovora o radu od strane radnika
Član 137
Radnik je dužan da se na radu pridržava obaveza propisanih zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu i da svoje radne obaveze izvršava na način kojim neće onemogućavati ili ometati druge radnike u izvršavanju njihovih radnih obaveza.
Za povredu radnih obaveza radnik je odgovoran poslodavcu, a ako je povredom radnih obaveza pričinjena materijalna šteta poslodavcu ili trećim licima, ili je učinjeno krivično djelo ili prekršaj, radnik je odgovoran materijalno, odnosno krivično i prekršajno.
Član 138
Težom povredom radnih obaveza smatra se takvo ponašanje radnika na radu ili u vezi sa radom kojim se nanosi ozbiljna šteta interesima poslodavca, kao i ponašanje radnika iz koga se osnovano može zaključiti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguć.
Ako radnik učini propust u radu ili u vezi sa radom koji se ne smatra težom povredom radnih obaveza u smislu stava 1. ovog člana, poslodavac će ga pismeno upozoriti na takvo ponašanje ili izreći mjeru iz člana 140. stav 1. t. 1) ili 2) ovog zakona, pa ukoliko radnik, i pored tog upozorenja, ponovi isti ili drugi propust, u roku od jedne godine, takvo ponovljeno ponašanje smatraće se težom povredom radnih obaveza zbog koje poslodavac može otkazati ugovor o radu.
Član 139
Lakšom povredom radnih obaveza smatraju se propusti u radu i u vezi sa radom koji nemaju značajnije štetne posljedice po poslodavaca i koji se ne smatraju težim povredama radnih obaveza, a utvrđuju se opštim aktom.
Mjere za povredu radnih obaveza i radne discipline
Član 140
Za povredu radnih obaveza i radne discipline radniku se može izreći jedna od sljedećih mjera:
1) pismeno upozorenje,
2) novčana kazna,
3) prestanak radnog odnosa.
Mjera iz stava 1. tačka 3) ovog člana ne može se izreći za lakše povrede radne obaveze.
Član 141
Poslodavac može radniku za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da radniku treba da prestane radni odnos, umjesto otkaza ugovora o radu, izreći jednu od sljedećih mjera:
a) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne plate radnika za mjesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri mjeseca, koja se izvršava obustavom od plate, na osnovu odluke poslodavca o izrečenoj mjeri;
b) pismeno upozorenje sa najavom otkaza ugovora o radu u kojem se navodi da će poslodavac radniku otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ako u narednom roku od šest mjeseci učini povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.
Ovaj član uvodi disciplinske mjere kao zamjenu za otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline. Tako su disciplinski otkazni razlozi dobili rezervne sankcije, kojima se supstituiše prestanak radnog odnosa. Do supstitucije može doći samo ako postoje olakšavajuće okolnosti i ako radnja povrede radne obaveze, odnosno narušavanja radne discipline nije takvog karaktera da radni odnos zaposlenom treba da prestane. Diskreciono je pravo poslodavca da ocjenjuje da li ovi uslovi postoje ili ne postoje. Na primjer, ako poslodavac nekom drugom zaposlenom za isti prekršaj nije dao otkaz već novčanu kaznu, to je njegovo diskreciono pravo i na takav način nije oštetio zaposlenog koji je dobio otkaz za isti učinjeni prekršaj.
Naknada materijalne štete
Član 142
Radnik koji na radu ili u vezi sa radom namjerno ili iz krajnje nepažnje pričini materijalnu štetu poslodavcu dužan je da tu štetu naknadi.
Ako štetu prouzrokuje više radnika, svaki od njih odgovara za dio štete koju je prouzrokovao, a ako se ne može utvrditi dio štete koju je prouzrokovao svaki pojedini radnik, smatra se da su svi podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim dijelovima.
Ako je više radnika prouzrokovalo štetu krivičnim djelom, za štetu odgovaraju solidarno.
Ovdje se radi o pravilima odgovornosti radnika za štetu nanesenu poslodavcu:
-
Individualna odgovornost: Ako radnik namjerno ili iz krajnje nepažnje pričini materijalnu štetu poslodavcu, dužan je da tu štetu u cijelosti naknadi.
-
Podijeljena odgovornost više radnika: Ako je šteta nastala radnjom više radnika, svaki od njih odgovara za dio koji je sam prouzrokovao. Ako se to ne može precizno utvrditi, svi radnici se smatraju jednako odgovornim i naknađuju štetu u jednakim dijelovima.
-
Solidarna odgovornost: Ako je šteta prouzrokovana izvršenjem krivičnog djela od strane više radnika, tada svi zajedno odgovaraju solidarno, što znači da poslodavac može tražiti naknadu cjelokupne štete od bilo kojeg od njih, a oni se međusobno mogu regresirati za svoj dio.
Dakle, zakon pravi razliku zavisno od stepena krivice i načina na koji je šteta nastala – individualno, zajednički ili izvršenjem krivičnog djela.
Član 143
Ako se ne može utvrditi tačan iznos naknade štete, ili ako bi utvrđivanje njene visine prouzrokovalo nesrazmjerne troškove, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu može se predvidjeti da se visina naknade štete utvrđuje u paušalnom iznosu, kao i da se uredi način i postupak paušalnog utvrđivanja naknade štete, odredi organ koji tu naknadu utvrđuje i druga pitanja u vezi sa utvrđivanjem naknade štete u paušalnom iznosu.
Ukoliko je prouzrokovana šteta znatno veća od utvrđenog paušalnog iznosa naknade štete, poslodavac može zahtijevati naknadu u visini punog iznosa prouzrokovane štete.
Član 144
Za štetu koju radnik na radu ili u vezi sa radom pričini trećem licu radnik i poslodavac odgovaraju solidarno.
Poslodavac koji je, u skladu sa stavom 1. ovog člana, nadoknadio štetu trećem licu ima pravo da zahtijeva da mu radnik nadoknadi isplaćeni iznos.
Ovaj član reguliše odgovornost za štetu pričinjenu trećim licima:
1. Solidarna odgovornost radnika i poslodavca
Ako radnik na radu ili u vezi sa radom pričini štetu trećem licu, oba – i radnik i poslodavac – odgovaraju solidarno. To znači da oštećeno treće lice ima pravo da zahtijeva cjelokupnu naknadu štete ili od radnika ili od poslodavca, ili od oboje, prema sopstvenom izboru. Na taj način treće lice je zaštićeno, jer uvijek može ostvariti naknadu, bez obzira na imovinsko stanje radnika.
2. Regresno pravo poslodavca
Ako poslodavac, kao solventnija strana, nadoknadi štetu trećem licu, on stiče pravo regresa prema radniku. To znači da može od radnika tražiti povrat isplaćenog iznosa, u mjeri u kojoj je radnik odgovoran za štetu (npr. namjera, krajnja nepažnja).
3. Praktičan značaj
-
Za treće lice: ima sigurnog dužnika od koga može naplatiti štetu.
-
Za poslodavca: iako snosi rizik odgovornosti prema trećima, ima mogućnost da naknadu traži od radnika koji je štetu uzrokovao.
-
Za radnika: i dalje postoji lična odgovornost, ali je teret isplate najčešće prvo na poslodavcu, a tek potom se aktivira regres.
Član 145
Opštim aktom mogu se predvidjeti uslovi i slučajevi u kojima se radnik može osloboditi od obaveze da naknadi pričinjenu štetu.
Član 146
Radnik ima pravo na naknadu štete od poslodavca koju pretrpi na radu ili u vezi sa radom, osim ako je šteta nastala njegovom krivicom ili krajnjom nepažnjom.
1. Osnovno pravilo
Radnik ima pravo da od poslodavca zahtijeva naknadu štete koju pretrpi na radu (dok obavlja radne zadatke) ili u vezi sa radom (npr. na putu do posla, prilikom službenog puta, obavljanja radnih naloga van radnog mjesta). Time se štite njegova prava i osigurava bezbjedno radno okruženje.
2. Izuzetak – odgovornost radnika
Ako je šteta nastala isključivo krivicom radnika ili njegovom krajnjom nepažnjom, tada radnik nema pravo na naknadu. Time se pravi razlika između slučajeva kada je šteta posljedica objektivnog rizika posla ili propusta poslodavca (npr. nedovoljna zaštita na radu), i situacija kada je radnik sam izazvao štetu zbog svoje neodgovornosti.
3. Praktičan značaj
-
Za radnika: Ima zakonsko pravo da traži naknadu za povrede, oboljenja ili imovinsku štetu vezanu za posao.
-
Za poslodavca: Postoji obaveza da osigura uslove rada i zaštitu zaposlenih, uz mogućnost da se oslobodi odgovornosti ako dokaže radnikovu krivicu ili krajnju nepažnju.
-
Za praksu: Ovaj član najčešće dolazi do izražaja u sporovima povodom povreda na radu, profesionalnih oboljenja ili oštećenja lične imovine radnika tokom obavljanja posla.
Član 147
Ako se između poslodavca i radnika ne postigne saglasnost o visini i načinu naknade štete, oštećena strana svoje pravo na naknadu štete ostvaruje putem nadležnog suda, u skladu sa zakonom.
Član 148
Na pitanja naknade štete pričinjene na radu ili u vezi sa radom koja nisu posebno uređena ovim zakonom primjenjuju se propisi o obligacionim odnosima.
Udaljenje radnika sa rada
Član 149
Ako je radnik zatečen u vršenju radnji za koje se osnovano sumnja da predstavljaju krivično djelo, težu povredu radne obaveze ili radnji koje ugrožavaju imovinu veće vrijednosti, poslodavac ga može udaljiti s rada i prije otkazivanja ugovora o radu.
Udaljenje radnika sa rada može trajati najduže do tri mjeseca, u kojem roku je poslodavac dužan da odluči o odgovornosti radnika.
Ako je protiv radnika pokrenut krivični postupak, udaljenje radnika traje do okončanja krivičnog postupka, ako poslodavac drugačije ne odluči.
Fakultativno udaljenje zaposlenog sa rada jeste mogućnost, a ne obaveza. Ta mogućnost je organičena razlozima i uslovima, ali i kad se oni steknu, do udaljenja sa rada može i ne mora doći. To zavisi od diskrecione ocjene onog ko odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Ako odluka bude donijeta, njeno dejstvo je vremenski ograničeno. Za vrijeme usaljenja zaposlenom pripada naknada zarade. Radnik može biti udaljen sa rada ako je protiv njega započeto krivično gonjenje zbog krivičnog djela učinjenog na radu ili u vezi sa radom. Započeto krivično gonjenje jeste razlog udaljenja. Zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrijednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu. Povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline jesu razlozi za udaljenje. Zaposleni može biti udaljen sa rada ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline ili ponašanje zaposlenog takva da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Pritvor je jedna od mjera za obezbjeđenje prisustva okrivljenog pred organima vođenja krivičnog postupka, koja doprinosi efikasnom utvrđivanju krivične odgovornosti. Pritvor onemogućava rad jer zaposleni gubi slobodu. Taj gubitak, sam po sebi, udaljuju zaposlenog sa rada, tako da poslodavcu ostaje samo da to konstatuje. Zato rješenje o suspenziji usljed pritvora nije konstitutivni, već deklarativni akt. njime se, znači samo konstatuje ono što nastaje po samom zakonu, čim zaposlenom bude određen pritvor. Pošto se uzima da je zaposleni kome je određen pritvor automatski udaljen sa rada, udaljenje postoji i kada se rješenje o udaljenju ne donese. Zato je i obligatno.
Deklaratorno rješenje donosi onaj ko odlučuje o pravima i obavezama iz radnog odnosa. Udaljenje zaposlenog usljed pritvora traje koliko i pritvor. Čim pritvor bude ukinut, prestaje i udaljenje, pa zaposleni ima pravo i obavezu da nastavi sa radom. Pošto se to događa automatski, rješenje o prestanku udaljenja, ako se uopšte donese, ima deklaratorno dejstvo. Ipak, moguće je da zaposleni koji se vraća na rad po ukidanju pritvora bude dočekan rješenjem o fakultativnom udaljenju sa rada, naravno, ukoliko postoje razlozi i uslov iz člana 150. Zakona. Za vrijeme udaljenja zaposlenom pripada naknada zarade.
Član 151
Po isteku udaljenja iz člana 149. stav 2. ovog zakona poslodavac je dužan da radnika vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 179. ovog zakona.
Član 152
Za vrijeme privremenog udaljenja radnika sa rada, u smislu čl. 149. i 150. ovog zakona, radniku pripada naknada plate u visini 50% osnovne plate koju bi ostvario da je na radu.
Naknada plate za vrijeme privremenog udaljenja sa rada u smislu člana 149. stav 3. i člana 150. ovog zakona isplaćuje poslodavac, uz pravo na regresni zahtjev od organa koji je pokrenuo krivični postupak, odnosno odredio pritvor.
Član 153
Radniku koji je bio privremeno udaljen sa rada, u smislu čl. 149. i 150. ovog zakona, pripada razlika između iznosa naknade plate primljene po osnovu člana 152. stav 1. ovog zakona i punog iznosa plate, i to:
1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti, na teret organa koji je pokrenuo krivični postupak, odnosno odredio pritvor;
2) ako radniku ne prestane radni odnos u smislu člana 179. stav 2. ovog zakona, na teret poslodavca.
Ovdje je riječ o negativnoj razlici između zbira isplaćenih naknada zarade i zbira izostalih osnovnih zarada za sve vrijeme privremenog udaljenja. Razlika se isplaćuje zaposlenom ako se pokaže da je udaljenje sa rada bilo neopravdano. Neopravdano udaljenje je širi pojam od nezakonitog udaljenja. Svako nezakonito udaljenje je i neopravdano. Ali, udaljenje može biti neopravdano i kada nije nezakonito, kao na primjer udaljenje koje usljed zastarjelosti ne dovede ni do otkaza ugovora o radu ni do izricanja disciplinske mjere. Razlika se isplaćuje do visine osnovne, a ne ukupne zarade koju bi zaposleni ostvario da je radio. Razlika do ukupne zarade može se ostvariti samo po osnovu naknade štete.
Udaljenje određeno zbog pokrenutog krivičnog postupka pokazuje se kao neopravdano ako taj postupak pravosnažnom odlukom bude okončan: obustavom, oslobođenjem od optužbe ili odbijanjem optužbe, ali ne zbog nenadležnosti. Krivični postupak se obustavlja ako je tužilac odusta od optužbe ili je oštećeni odustao od prijedloga za gonjenje, ako je optuženi za isto krivično djelo već pravosnažno osuđen ili je optužba protiv njega pravosnažno odbijena ili je postupak protiv njega pravosnažno obustavljen, ako je aktom amnestije ili pomilovanja oslobođen od gonjenja ili se krivično gonjenje ne može preduzeti zbog zastarjelosti ili druge okolnosti koje gonjenje trajno isključuje.
Prava radnika kod promjene poslodavca
Član 154
U slučaju statusne promjene kod poslodavca, odnosno promjene poslodavca ili vlasništva nad poslodavcem, u skladu sa zakonom, poslodavac sljedbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšte akte i sve ugovore o radu koji važe na dan promjene poslodavca.
Ovaj član se odnosi na statusne promjene kod poslodavca i zaštitu radnih prava zaposlenih.
1. Statusna promjena i kontinuitet
U slučaju statusne promjene poslodavca (npr. spajanje, pripajanje, podjela, promjena vlasnika ili pravnog oblika), novi poslodavac – poslodavac sljedbenik – preuzima sve obaveze poslodavca prethodnika. To znači da se ne pravi prekid u pravima i obavezama iz radnih odnosa.
2. Preuzimanje opštih akata i ugovora o radu
Poslodavac sljedbenik preuzima:
-
Opšte akte (npr. pravilnik o radu, pravilnik o sistematizaciji, akte o zaštiti na radu),
-
Sve pojedinačne ugovore o radu koji važe na dan promjene.
Na taj način radnici zadržavaju svoja prava, položaj i uslove rada koje su imali kod prethodnog poslodavca, bez potrebe da zaključuju nove ugovore.
3. Praktičan značaj
-
Za radnike: osigurava se kontinuitet radnog odnosa i pravna sigurnost, jer promjena vlasništva ili statusa poslodavca ne utiče na njihova prava iz ugovora o radu.
-
Za poslodavca sljedbenika: preuzima sve obaveze prethodnika, uključujući i obaveze po osnovu plata, naknada, beneficija, kolektivnih ugovora i pravilnika.
-
Za pravnu praksu: ovaj institut sprečava zloupotrebe, npr. da se statusnim promjenama izbjegne poštovanje radnih prava ili da radnici ostanu bez zaštite.
Član 155
Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sljedbenika potpuno i istinito obavijesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.
Član 156
Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sljedbenika pismenim putem obavijesti radnike čiji se ugovori o radu prenose.
Ako radnik odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obavještenja iz stava 1. ovog člana, poslodavac prethodnik može radniku da otkaže ugovor o radu.
Član 156 reguliše postupak obavještavanja i pravne posljedice u slučaju prenosa ugovora o radu na poslodavca sljedbenika.
1. Obaveza poslodavca prethodnika
Poslodavac prethodnik dužan je da pismenim putem obavijesti radnike o prenošenju njihovih ugovora o radu na poslodavca sljedbenika. Ovo je obaveza transparentnosti i zaštite radnika, kako bi oni na vrijeme znali da dolazi do statusne promjene i prenosa njihovog radnog odnosa.
2. Pravo radnika da odluči
Radnik, nakon što primi obavještenje:
-
može prihvatiti prenos ugovora, čime radni odnos nastavlja kod poslodavca sljedbenika, ili
-
može odbijati prenos (izričito), ili
-
se može ne izjasniti u roku od pet radnih dana.
U slučaju odbijanja ili neizjašnjavanja u zakonom propisanom roku, radnik se smatra da ne želi nastaviti radni odnos kod novog poslodavca.
3. Posljedica odbijanja ili neizjašnjavanja
Ako radnik odbije ili se ne izjasni, poslodavac prethodnik ima pravo da otkaže ugovor o radu. Ovo otkazivanje nije posljedica povrede radne obaveze od strane radnika, već posljedica njegovog neslaganja sa statusnom promjenom i prenosom ugovora.
4. Praktičan značaj
-
Za radnika: ima slobodu izbora da li želi nastaviti rad kod novog poslodavca, ali mora biti svjestan posljedice – raskida radnog odnosa ako odbije ili ćuti.
-
Za poslodavca prethodnika: obavezan je na uredno obavještavanje, jer u suprotnom rizikuje nezakonit otkaz.
-
Za poslodavca sljedbenika: preuzima ugovore i prava samo onih radnika koji su prihvatili prenos ili se uredno izjasnili da nastavljaju rad.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Advokatska kancelarija Topić
Advokat Ružica Topić
Braće Mažar i majke Marije 48
78 000 Banjaluka, RS, BiH
E-mail:
Član 157
Poslodavac sljedbenik dužan je da primjenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promjene poslodavca, osim ako prije isteka tog roka istekne vrijeme na koje je donesen opšti akt.
Član 158
Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da najmanje 15 dana prije promjene poslodavca obavijeste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:
1) datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca,
2) razlozima za promjenu poslodavca,
3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.
Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da, najmanje 15 dana prije promjene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mjere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posljedica na položaj radnika.
Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, radnici imaju pravo da budu neposredno obaviješteni o okolnostima iz stava 1. ovog člana.
Član 158 uređuje obaveze poslodavca prethodnika i poslodavca sljedbenika u vezi sa obavještavanjem i zaštitom prava radnika prilikom promjene poslodavca.
1. Obaveza obavještavanja sindikata
Najmanje 15 dana prije promjene poslodavca, i prethodnik i sljedbenik dužni su da pismenim putem obavijeste reprezentativni sindikat o:
-
tačnom ili predloženom datumu promjene,
-
razlozima zbog kojih se vrši promjena,
-
pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama koje ta promjena ima na položaj radnika, kao i mjerama za njihovo ublažavanje.
2. Mjere ublažavanja posljedica
Obaveza poslodavca nije samo da informiše sindikat, već i da u saradnji s njim preduzme konkretne mjere za ublažavanje eventualno nepovoljnih posljedica za radnike (npr. gubitak određenih beneficija, preraspodjela poslova, tehnološki višak).
3. Ako nema sindikata
U slučaju da kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, radnici imaju pravo da budu direktno obaviješteni o svim navedenim okolnostima. Ovo obezbjeđuje da ne budu uskraćeni za ključne informacije i da znaju kako promjena poslodavca utiče na njihova prava.
4. Praktičan značaj
-
Za radnike: Garancija transparentnosti i mogućnost da se blagovremeno upoznaju s posljedicama promjene.
-
Za sindikat: Aktivna uloga u zaštiti interesa zaposlenih i pregovaranju o mjerama ublažavanja.
-
Za poslodavce: Zakonska obaveza informisanja i saradnje, čije nepoštovanje može dovesti do sporova i poništaja određenih odluka.
Član 159
Odredbe čl. 154. do 158. ovog zakona primenjuju se i u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica.
Višak radnika
Član 160
Poslodavac je dužan da donese program rješavanja viška radnika (u daljem tekstu: program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga u okviru perioda od 90 dana doći do prestanka potrebe za radom radnika koji su u radnom odnosu na neodređeno vrijeme, i to za najmanje:
1) 10 radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 30, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vrijeme;
2) 10% radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 100 zaposlenih na neodređeno vrijeme;
3) 30 radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vrijeme.
Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 30 radnika u okviru perioda od 90 dana, iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.
Član 161
Program obavezno sadrži:
1) razloge prestanka potrebe za radom radnika,
2) ukupan broj radnika kod poslodavca,
3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja radnika koji su višak i poslove koje obavljaju,
4) kriterijume za utvrđivanje viška radnika,
5) mjere za zapošljavanje: premještaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vrijeme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mjere,
6) sredstva za rješavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih,
7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Član 162
Program donosi nadležni organ poslodavca nakon razmatranja i davanja odgovora na mišljenja iz člana 163. ovog zakona, ukoliko su ista blagovremeno dostavljena.
Član 163
Poslodavac je dužan da prijedlog programa dostavi sindikatu ili savjetu radnika i Zavodu najkasnije osam dana od dana utvrđivanja prijedloga programa, radi davanja mišljenja.
Član 163 odnosi se na postupak donošenja i konsultovanja u vezi sa programom zbrinjavanja viška zaposlenih (programom za rješavanje tehnološkog viška).
1. Obaveza poslodavca
Kada poslodavac utvrdi prijedlog programa, on je dužan da ga u roku od najkasnije osam dana dostavi:
-
reprezentativnom sindikatu kod poslodavca ili savjetu radnika, i
-
nadležnom Zavodu za zapošljavanje.
2. Svrha dostavljanja
Ovaj postupak omogućava da se prije donošenja konačne odluke o programu:
-
sindikat ili savjet radnika da svoje mišljenje i primjedbe, kako bi se zaštitila prava zaposlenih,
-
Zavod za zapošljavanje uključi u proces i predloži mjere aktivne politike zapošljavanja (npr. prekvalifikacije, dokvalifikacije, zapošljavanje kod drugog poslodavca).
3. Praktičan značaj
-
Za poslodavca: dostavljanje programa je zakonska obaveza, čije nepoštovanje može dovesti do poništaja odluka ili sudskih sporova.
-
Za sindikat/savjet radnika: imaju priliku da utiču na sadržaj programa i zaštite interese zaposlenih.
-
Za Zavod: omogućava planiranje i sprovođenje mjera kojima se ublažavaju posljedice otkaza većeg broja radnika.
Član 164
Sindikat ili savjet radnika dužan je da dostavi mišljenje na prijedlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja prijedloga programa.
Zavod je dužan da, u roku iz stava 1. ovog člana, dostavi poslodavcu prijedlog mogućnosti obezbjeđenja prekvalifikacije, dokvalifikacije, samozapošljavanja, zapošljavanja kod drugih poslodavaca, kao i druge mjere za novo zapošljavanje viška radnika.
Član 165
Poslodavac je dužan da razmotri mišljenje sindikata i Zavoda i da ih obavijesti o svom stavu u roku od osam dana od dana dostavljanja mišljenja.
Član 166
Kriterijum za utvrđivanje viška radnika iz člana 161. stav 1. tačka 4) ne može da bude odsustvovanje radnika sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, njege djeteta i posebne njege djeteta.
Zabrana konkurencije poslodavcu
Član 167
Radnik koji je zasnovao radni odnos s punim radnim vremenom ne može, bez saglasnosti poslodavca, da za svoj ili tuđi račun ugovara ili obavlja poslove iz djelatnosti koje obavlja poslodavac.
Član 167 reguliše pitanje zabrane konkurencije zaposlenog u radnom odnosu s punim radnim vremenom.
1. Suština zabrane
Radnik koji ima zasnovan radni odnos sa punim radnim vremenom ne smije bez saglasnosti poslodavca:
-
ugovarati poslove za svoj ili tuđi račun,
-
niti obavljati poslove koji spadaju u djelatnost kojom se bavi njegov poslodavac.
Na taj način se štite legitimni interesi poslodavca, jer bi paralelno obavljanje iste ili slične djelatnosti moglo da stvori nelojalnu konkurenciju i nanese mu štetu.
2. Saglasnost poslodavca
Ako radnik želi da obavlja dodatne poslove koji potpadaju pod djelatnost poslodavca, dužan je da zatraži pismenu saglasnost. Poslodavac tu saglasnost može dati ili uskratiti, u zavisnosti od procjene da li bi to ugrozilo njegove poslovne interese.
3. Praktičan značaj
-
Za radnika: može obavljati dodatne poslove, ali samo ako oni nisu u sukobu sa djelatnošću poslodavca, ili ako dobije saglasnost. U suprotnom, krši radne obaveze.
-
Za poslodavca: ovim članom se štiti od situacije u kojoj radnik koristi informacije, vještine ili resurse stečene kod njega u korist konkurentskog subjekta ili za sopstveni račun.
-
Za praksu: kršenje zabrane konkurencije može biti osnov za pokretanje disciplinskog postupka ili otkaz ugovora o radu.
Član 168
Ako radnik na radu ostvari izum, inovaciju, tehničko unapređenje ili drugi pronalazak iz djelatnosti koju obavlja poslodavac, dužan je da o tome obavijesti poslodavca i da mu, po pravu prvenstva, ponudi otkup pronalaska, ako ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Ako se poslodavac u roku od 60 dana ne odazove na ponudu za otkup pronalaska ili izjavi da nema interesa za pronalazak, radnik slobodno raspolaže pronalaskom, s tim što je dužan da u tom roku i za vrijeme pregovora s poslodavcem pronalazak čuva kao tajnu.
Član 169
Poslodavac se može sporazumjeti s radnikom da se radnik za određeno vrijeme nakon prestanka radnog odnosa, a najduže do jedne godine, ne može zaposliti kod drugog poslodavca na teritoriji Republike ili na užem području, odnosno da ne može, za svoj ili tuđi račun, na istoj teritoriji, odnosno području obavljati ili ugovarati poslove kojima se konkuriše poslodavcu.
Radnik se ne može obavezati prema poslodavcu u smislu stava 1. ovog člana ako je do prestanka radnog odnosa radnika došlo zbog povrede ugovora o radu od strane poslodavca.
Za vrijeme trajanja obaveza iz stava 1. ovog člana, radnik ima pravo na naknadu, koja ne može biti manja od 50% prosječne plate koju je radnik ostvario u toku posljednjih šest mjeseci rada kod poslodavca. Ako se poslodavac i radnik drugačije ne sporazumiju, ova naknada isplaćuje se radniku u jednokratnom iznosu.
Izmjena ugovora o radu
Izmjena sadržaja ugovora o radu
Član 170
Poslodavac može radniku da ponudi izmjenu sadržaja ugovora o radu (u daljem tekstu: aneks ugovora):
1) radi rasporeda na drugo radno mjesto ili premještaja u drugo mjesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 172. ovog zakona;
2) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona;
3) ako je radniku koji je višak obezbijedio ostvarivanje prava iz člana 162. stav 1. tačka 5) ovog zakona;
4) ako je došlo do promjena u plati, novčanim naknadama i drugim primanjima radnika po osnovu rada;
5) u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.
Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tačka 2) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahtijeva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Član 171
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da radniku u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome radnik treba da se izjasni o ponudi i pravne posljedice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Radnik je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je radnik odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz stava 2. ovog člana.
(Ako radnik prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora u roku od šest mjeseci.
Raspored na drugo radno mjesto ili premještaj u drugo mjesto rada
Član 172
Radnik može da bude raspoređen na drugo radno mjesto kod poslodavca koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom.
Radnik može da bude premješten u drugo mjesto rada ako su ispunjeni svi sljedeći uslovi:
1) ako je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mjestima van sjedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dijela;
2) ako je udaljenost od mjesta u kome radnik radi do mjesta u koje se premiješta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbijeđena naknada troškova prevoza u visini cijene prevozne karte u javnom saobraćaju;
3) ako radno mjesto u drugom mjestu rada odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom.
Radnik može da bude premješten u drugo mjesto rada van slučajeva iz stava 1. ovog člana samo uz svoj pristanak.
Upućivanje radnika na rad kod drugog poslodavca
Član 173
Radnik može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, ako je dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže do godinu dana.
Radnik može, uz svoju saglasnost, u slučajevima iz stava 1. ovog člana i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
Radnik može da bude privremeno upućen u smislu stava 1. ovog člana u drugo mjesto rada ako su ispunjeni uslovi iz člana 172. stav 2. tačka 2) ovog zakona.
Radnik sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme.
Ugovorom o radu iz stava 4. ovog člana radniku se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca radnik ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
Upućivanje radnika na rad u drugu zemlju
Član 174
Poslodavac može radnika uputiti na rad u drugu zemlju u kojoj poslodavac obavlja dio svoje djelatnosti, pod uslovom da poslovi koje radnik treba da obalja odgovaraju njegovim stručnim i radnim sposobnostima i da se sa radnikom sporazumije o sljedećem:
1) trajanju rada u drugoj zemlji,
2) uslovima smještaja radnika za vrijeme boravka u drugoj zemlji, ako je to potrebno,
3) valuti u kojoj će se radniku isplaćivati plata i druga primanja po osnovu rada u drugoj zemlji, kao i rokovima i načinu isplate,
4) uslovima odlaska i povratka radnika sa rada u drugoj zemlji.
Poslodavac je dužan da radnika, prije odlaska na rad u drugu zemlju, upozna o propisima koji će se primjenjivati kod ostvarivanja njegovih prava i obaveza za vrijeme rada u drugoj zemlji.
Drugom zemljom, u smislu stava 1. ovog člana, ne smatra se Federacija Bosne i Hercegovine ili Brčko Distrikt Bosne i Hercegovine.