Prestanak radnog odnosa - Advokatska kancelarija Topić Banjaluka
Prestanak radnog odnosa može nastupiti istekom ugovora o radu na određeno vrijeme, sporazumom radnika i poslodavca, otkazom koji daje radnik ili poslodavac, ispunjenjem zakonom propisanih uslova za prestanak radnog odnosa, kao i u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Republike Srpske.
Poseban značaj u praksi imaju otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, povrede radnih obaveza i radne discipline, prestanak potrebe za radom usljed ekonomskih, tehnoloških ili organizacionih promjena, kao i prava radnika u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa.
Zakonitost prestanka radnog odnosa ne zavisi samo od postojanja razloga za prestanak, već i od pravilnog provođenja zakonom propisanog postupka, poštovanja rokova i donošenja odgovarajućih akata.
Advokatska kancelarija Topić pruža pravnu pomoć radnicima i poslodavcima u vezi sa prestankom radnog odnosa, otkazom ugovora o radu, zaštitom prava iz radnog odnosa i zastupanjem u radnim sporovima.
Pronađite odgovor na Vaše pitanje:
Zakon o radu Republike Srpske
* Odredbe člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 1/2016 i 66/2018) prestale su da važe na osnovu Odluke US, broj: U-66/20 od 29. septembra 2021. godine, objavljene u "Sl. glasniku RS", br. 91/2021 od 12. oktobra 2021. godine.
Prestanak radnog odnosa
Razlozi za prestanak radnog odnosa
Član 175
Radni odnos prestaje:
1) istekom roka na koji je zasnovan,
2) kad radnik navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja,
3) sporazumom između radnika i poslodavca,
4) otkazom ugovora o radu od strane radnika ili poslodavca,
5) odlukom nadležnog suda,
6) na zahtjev roditelja ili staratelja radnika mlađeg od 18 godina života,
7) smrću radnika i
8) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Stručno objašnjenje
Član 175 Zakona o radu Republike Srpske utvrđuje osnovne načine prestanka radnog odnosa.
Radni odnos može prestati istekom vremena na koje je zasnovan, kada radnik ispuni zakonom propisane uslove u pogledu godina života i staža osiguranja, sporazumom radnika i poslodavca, otkazom ugovora o radu koji daje radnik ili poslodavac, odlukom nadležnog suda, kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Za svaki od ovih načina prestanka radnog odnosa mogu biti propisani različiti uslovi, postupak i pravne posljedice. Zbog toga je u svakom konkretnom slučaju potrebno pravilno utvrditi pravni osnov prestanka radnog odnosa i provjeriti da li je proveden postupak koji zakon za taj osnov zahtijeva.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi često poništavaju odluke poslodavaca o prestanku radnog odnosa koje nisu utemeljene na razlozima iz člana 175.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da se radni odnos zbog penzionisanja može prekinuti samo kada su ispunjena oba uslova: 65 godina života i najmanje 15 godina staža.
-
U praksi su potvrđene presude kojima se vraća na posao radnik kome je nezakonito prestao radni odnos jer nisu ispunjeni zakonski uslovi za otkaz.
📌 Primjer iz prakse
-
Radniku je prestao radni odnos, ali je između radnika i poslodavca sporno po kom pravnom osnovu je do prestanka došlo i da li je poslodavac proveo postupak propisan Zakonom o radu.
-
Za ocjenu zakonitosti prestanka radnog odnosa nije dovoljno utvrditi samo da je radni odnos faktički prestao. Potrebno je utvrditi pravni osnov prestanka i, zavisno od tog osnova, provjeriti da li su ispunjeni zakonski uslovi i poštovana propisana procedura.
Prestanak radnog odnosa nezavisno od volje radnika i poslodavca
Član 176
Radniku prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod radnika došlo do gubitka radne sposobnosti, danom dostavljanja formalnog obavještenja o gubitku radne sposobnosti poslodavcu od strane nadležnog organa;
2) ako je radnik osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora ili na mjeru bezbjednosti, vaspitnu ili zaštitnu mjeru u trajanju dužem od šest mjeseci, sa danom početka izvršenja kazne, odnosno mjere;
3) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Stručno objašnjenje
Član 176 uređuje slučajeve u kojima radni odnos prestaje nezavisno od volje radnika i poslodavca, zbog nastupanja okolnosti koje zakon neposredno vezuje za prestanak radnog odnosa.
To se odnosi na zakonom utvrđeni gubitak radne sposobnosti, određene slučajeve osude na kaznu zatvora ili izricanja mjere u trajanju dužem od šest mjeseci, kao i prestanak rada poslodavca.
Za razliku od sporazumnog prestanka ili otkaza ugovora o radu, u ovim slučajevima osnov prestanka radnog odnosa nije odluka jedne ili saglasnost obje strane, već nastupanje zakonom određene činjenice.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi naglašavaju da gubitak radne sposobnosti mora biti utvrđen pravosnažnim aktom nadležnog organa – jednostavno mišljenje ljekara nije dovoljno.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da prestanak radnog odnosa zbog kazne zatvora duže od šest mjeseci nastupa automatski danom početka izvršenja, bez potrebe za dodatnom odlukom poslodavca.
-
U predmetima prestanka rada poslodavca, sudovi su potvrdili da radnicima pripada pravo na otpremninu i prijavu na biro rada, iako radni odnos prestaje po sili zakona.
📌 Primjer iz prakse
-
Nadležni organ utvrdi gubitak radne sposobnosti radnika na način propisan zakonom, a odgovarajuće obavještenje bude dostavljeno poslodavcu.
-
U takvoj situaciji osnov prestanka radnog odnosa ne predstavlja otkaz koji daje poslodavac, već zakonom utvrđena okolnost iz člana 176. Za pravilno određivanje trenutka prestanka radnog odnosa značajni su akt nadležnog organa i njegovo dostavljanje poslodavcu.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Član 177
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i radnika.
Sporazumom iz stava 1. ovog člana mogu se ugovoriti prava i obaveze radnika i poslodavca do prestanka i nakon prestanka radnog odnosa.
Sporazum iz stava 1. ovog člana proizvodi pravno dejstvo od dana ovjere potpisa radnika na sporazumu od strane nadležnog organa lokalne samouprave.
Stručno objašnjenje
Sporazumni prestanak radnog odnosa zasniva se na saglasnosti radnika i poslodavca da radni odnos prestane pod uslovima koje zajednički utvrde. Za razliku od otkaza ugovora o radu, nijedna strana ne može jednostrano nametnuti sporazumni prestanak drugoj strani.
Sporazum mora biti zaključen u pisanom obliku, a njime se mogu urediti datum prestanka radnog odnosa, međusobna prava i obaveze do prestanka radnog odnosa, kao i određena prava i obaveze nakon njegovog prestanka.
Prema Zakonu o radu Republike Srpske, sporazum proizvodi pravno dejstvo od dana ovjere potpisa radnika od strane nadležnog organa lokalne samouprave.
U praksi se za ovaj način prestanka radnog odnosa često koristi i izraz „sporazumni raskid ugovora o radu“, iako Zakon o radu koristi izraz „sporazumni prestanak radnog odnosa“.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi potvrđuju da se sporazum o prestanku ne može naknadno osporavati zbog „nepovoljnih uslova“, osim ako se dokaže da je potpis radnika pribavljen prijetnjom, prevarom ili zloupotrebom.
-
Vrhovni sud RS naglašava da ovjera potpisa radnika nije puka formalnost, već ključni dokaz da je saglasnost bila slobodno data.
-
U praksi je sud vraćao radnike na posao kada je utvrđeno da potpis nije bio ovjeren ili da ovjera nije izvršena u skladu sa zakonom.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik i poslodavac saglasni su da radni odnos prestane određenog datuma. Pisanim sporazumom utvrđuju datum prestanka radnog odnosa i uređuju međusobna prava i obaveze u vezi sa njegovim prestankom.
-
Nakon što radnik potpiše sporazum i njegov potpis bude ovjeren od strane nadležnog organa lokalne samouprave, sporazum proizvodi pravno dejstvo u skladu sa članom 177 Zakona o radu.
Otkaz ugovora o radu od strane radnika
Član 178
Radnik ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, bez obaveze navođenja razloga.
Otkaz ugovora o radu radnik dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu zbog povrede obaveza od strane poslodavca koje proizilaze iz ovog zakona, drugih propisa, opštih akata i ugovora o radu, otkaz se poslodavcu može dostaviti najmanje jedan dan prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Otkaz ugovora o radu po osnovu iz stava 3. ovog člana radnik može dati najdalje u roku od 15 dana od dana kada je saznao da je poslodavac izvršio povredu obaveza iz ovog zakona, drugih propisa, opštih akata i ugovora o radu.
Stručno objašnjenje
Radnik može otkazati ugovor o radu bez obaveze da poslodavcu navede razlog za otkaz. Otkaz se dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana prije dana koji je radnik odredio kao dan prestanka radnog odnosa.
Posebna pravila primjenjuju se kada radnik otkazuje ugovor zbog povrede obaveza poslodavca koje proizlaze iz zakona, drugih propisa, opštih akata ili ugovora o radu. U tom slučaju otkaz se može dostaviti najmanje jedan dan prije dana prestanka radnog odnosa, ali radnik ovo pravo može koristiti najdalje u roku od 15 dana od dana kada je saznao za povredu obaveze poslodavca.
Zbog različitih rokova i pravnih posljedica važno je razlikovati redovni otkaz koji radnik daje svojom voljom od otkaza koji radnik daje zbog povrede obaveza poslodavca.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi potvrđuju da radnik ima pravo na otkaz bez razloga, ali da pisana forma i rokovi moraju biti poštovani.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da se povreda obaveza od strane poslodavca mora dokazati, jer se samo tada može primijeniti rok od jednog dana.
-
U praksi je utvrđeno da radnik koji propusti rok od 15 dana od saznanja za povredu poslodavca ne može više koristiti osnov za hitan otkaz, već mora poštovati standardni otkazni rok.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik odluči da prestane raditi kod poslodavca i dostavi mu pisani otkaz ugovora o radu, navodeći datum prestanka radnog odnosa koji je više od 15 dana udaljen od dana dostavljanja otkaza.
-
Radnik u takvoj situaciji nije dužan obrazlagati zbog čega želi da mu prestane radni odnos. Bitno je da otkaz bude dostavljen u pisanom obliku i da bude poštovan zakonom propisani rok.
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Razlozi za otkaz ugovora o radu
Član 179*
Poslodavac može radniku da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog, i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično djelo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, a poslodavac ne može radniku obezbijediti drugi posao;
4) ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 170. stav 1. t. 1) - 4) ovog zakona,
5) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od pet dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 94. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 93. ovog zakona.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku koji svojom krivicom učini težu povredu radne obaveze, i to:
1) odbije da izvršava svoje radne obaveze određene ugovorom o radu;
2) izvrši krađu, namjerno uništenje, oštećenje ili nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca, kao i nanošenje štete trećim licima koju je poslodavac dužan naknaditi;
3) zloupotrebi položaj, sa materijalnim ili drugim štetnim posljedicama po poslodavca;
4) oda poslovne ili službene tajne;
5) namjerno onemogućava ili ometa druge radnike da izvršavaju svoje radne obaveze, čime se remeti proces rada kod poslodavca;
6) nasilnički se ponaša prema poslodavcu, drugim radnicima i trećim licima za vrijeme rada;
7) neopravdano izostane s posla u trajanju od tri dana u kalendarskoj godini;
8) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
9) izvrši nasilje na osnovu pola, diskriminaciju, uznemiravanje i seksualno uznemiravanje drugih radnika ili mobing i
10) ako učini drugu težu povredu radne obaveze utvrđenu kolektivnim ugovorom.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj spriječenosti za rad u smislu člana 120. ovog zakona;
3) ako zloupotrijebi pravo na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) (prestalo da važi)
6) ako radnik koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut ocjeni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Poslodavac može radnika da uputi na odgovarajuće preglede u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. t. 3) i 4) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa zakonom.
Odbijanje radnika da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.
Stručno objašnjenje
Poslodavac može otkazati ugovor o radu samo kada za to postoji opravdan razlog predviđen Zakonom o radu i kada su ispunjeni uslovi propisani za konkretan osnov otkaza.
Razlozi za otkaz iz člana 179 mogu se odnositi na rezultate rada i sposobnost radnika za obavljanje poslova, tehnološke, ekonomske ili organizacione promjene kod poslodavca, teže povrede radnih obaveza i nepoštovanje radne discipline.
Samo postojanje razloga za otkaz ne znači da je svaki otkaz automatski zakonit. U zavisnosti od razloga za otkaz, poslodavac mora provesti i odgovarajući postupak, poštovati prava radnika i donijeti odluku u skladu sa Zakonom o radu.
.jpeg)
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi potvrđuju da poslodavac mora dokazati opravdan razlog i postupiti u skladu sa zakonom; formalne greške često dovode do poništaja otkaza.
-
Vrhovni sud RS ističe da se otkaz zbog „neostvarivanja rezultata“ mora zasnivati na objektivnim kriterijumima (npr. ocjenama rada, normama), a ne subjektivnom mišljenju rukovodioca.
-
U praksi je često sporno zloupotrebljeno bolovanje – sudovi naglašavaju da se mora dokazati jasna namjera radnika da obmane poslodavca.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik neopravdano izostane sa posla tri dana u toku kalendarske godine. Takvo ponašanje Zakon o radu navodi kao jednu od težih povreda radne obaveze zbog koje poslodavac može otkazati ugovor o radu.
-
Međutim, prije donošenja odluke o otkazu potrebno je utvrditi činjenice i provesti postupak koji zakon zahtijeva za ovaj osnov otkaza. Samo pozivanje na član 179, bez pravilno provedenog postupka, nije dovoljno za ocjenu da je otkaz zakonit.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Advokatska kancelarija Topić
Advokat Ružica Topić
Braće Mažar i majke Marije 48
78000 Banja Luka, RS, BiH
E-mail:
Postupak u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca
Član 180
Poslodavac je dužan da prije otkaza ugovora o radu, u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona, radnika pisanim putem obavijesti o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja obavještenja da se izjasni na navode iz obavještenja.
U obavještenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na obavještenje.
Neizjašnjavanje uredno obaviještenog radnika o okolnostima koje mu se stavljaju na teret u roku iz stava 1. ovog člana nije smetnja za dalje vođenje postupka.
Stručno objašnjenje
Kada poslodavac namjerava da otkaže ugovor o radu zbog razloga za koje Zakon o radu zahtijeva prethodno izjašnjenje radnika, prije donošenja odluke o otkazu dužan je radnika pisanim putem obavijestiti o postojanju razloga za otkaz.
U obavještenju je potrebno navesti osnov za otkaz, činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i ostaviti radniku rok od najmanje osam dana da se izjasni o navodima iz obavještenja.
Svrha ovog postupka je da radniku prije donošenja odluke bude omogućeno da se izjasni o činjenicama koje mu se stavljaju na teret, a poslodavcu da prije donošenja konačne odluke razmotri njegovo izjašnjenje.
.jpeg)
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi dosljedno poništavaju otkaze ako poslodavac nije dostavio pisano obavještenje ili nije ostavio zakonom propisani rok za izjašnjenje.
-
Vrhovni sud RS je naglasio da je „rok od osam dana minimum zaštite“ i da kraći rok ili usmeno obavještavanje nije dovoljno.
-
U praksi je potvrđeno da se i neizjašnjavanje radnika smatra zakonito obrađenim – ali samo ako je dokazano da je obavještenje bilo uredno dostavljeno.
📌 Primjer iz prakse
-
Poslodavac smatra da je radnik učinio povredu radne obaveze koja može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu.
-
Prije donošenja odluke o otkazu, poslodavac radniku dostavlja pisano obavještenje u kojem navodi osnov za otkaz, činjenice i dokaze na kojima zasniva svoje navode i ostavlja mu zakonom propisani rok za izjašnjenje.
-
Radnik u svom izjašnjenju može osporiti navode poslodavca, ukazati na relevantne činjenice i predložiti dokaze koji se odnose na događaj koji mu se stavlja na teret.
Otkaz zbog nedostataka u radu
Član 181
Poslodavac može radniku iz člana 179. stav 1. tačka 1) ovog zakona da otkaže ugovor o radu ako mu je prethodno dao pismeno upozorenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primjerenim rokom za poboljšanje rada, ako radnik ne poboljša rad u ostavljenom roku, a poslodavac ne može da mu obezbijedi drugi odgovarajući posao.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi su zauzeli stav da otkaz nije zakonit ako poslodavac nije prethodno dao pisano upozorenje i uputstva, čak i kada je radnik objektivno bio neefikasan.
-
Vrhovni sud RS naglašava da je „primjeren rok“ fleksibilan pojam – zavisi od prirode posla, ali mora biti dovoljno dug da radnik pokaže poboljšanje.
-
U praksi je često poništavano otkazivanje kada poslodavac nije mogao dokazati da je radniku uručio upozorenje ili da je uopšte dao šansu za popravku.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik u administraciji nije ispunjavao normu obrade predmeta. Poslodavac mu je dostavio pismeno upozorenje, dao dodatnu obuku i rok od mjesec dana da poboljša učinak. Nakon isteka roka, rezultati rada su i dalje bili ispod minimuma, a slobodnih radnih mjesta nije bilo. Poslodavac je otkazao ugovor, a sud je potvrdio zakonitost otkaza jer su svi uslovi iz člana 181 bili ispunjeni.
-
👉 Ovaj član osigurava da otkaz zbog nedostataka u radu bude krajnja mjera, koja se primjenjuje tek nakon što radnik dobije pravu priliku da se popravi.
Uloga sindikata u postupku otkaza ugovora o radu
Član 182
Radnik uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član u roku iz člana 180. stav 1. ovog zakona.
Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.
Neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu
Član 183
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 179. ovog zakona, ne može da se smatra:
1) privremena spriječenost za rad usljed bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja,
2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi njege djeteta i odsustva sa rada radi posebne njege djeteta,
3) članstvo ili nečlanstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna ili etnička pripadnost, socijalno porijeklo, vjeroispovijest, političko ili drugo uvjerenje ili neko drugo lično svojstvo radnika,
4) djelovanje u svojstvu predstavnika radnika, u skladu sa ovim zakonom i
5) obraćanje radnika sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Poslodavac ne može radniku da otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. stav 1. t. 1), 3) i 4) za vrijeme trudnoće, porodiljskog odsustva, roditeljskog odsustva i skraćenog rada radi njege djeteta.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi dosljedno poništavaju otkaze radnicima koji su bili na bolovanju, jer bolest ne može biti razlog za prestanak radnog odnosa.
-
Vrhovni sud RS je naglasio da otkaz trudnici ili porodilji predstavlja grubu povredu zakona i povlači obavezu vraćanja radnika na posao.
-
U praksi su česti slučajevi u kojima radnici dobijaju otkaz zbog sindikalnog angažmana – sudovi takve otkaze poništavaju i prepoznaju kao diskriminaciju.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnici je uručen otkaz dok je bila na bolovanju zbog povrede na radu. Poslodavac je naveo „smanjenje obima posla“ kao razlog, ali sud je utvrdio da se radi o nezakonitom otkazu jer je u pitanju zabranjen osnov iz člana 183. Radnica je vraćena na posao, a poslodavac je obavezan da joj isplati sve zaostale plate.
-
👉 Ovaj član osigurava da radnici ne budu kažnjeni otkazom u trenucima kada su najranjiviji ili kada ostvaruju zakonom zaštićena prava.
Rokovi za davanje otkaza ugovora o radu
Član 184
Otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. ovog zakona poslodavac može dati radniku u roku od tri mjeseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest mjeseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 2) ovog zakona poslodavac može dati radniku najkasnije u roku od 30 dana od dana dostavljanja pravosnažne odluke suda.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi su utvrdili da se subjektivni rok (3 mjeseca) računa od dana kada je poslodavac ovlašteni organ (npr. direktor) saznao za činjenicu, a ne kada je saznala treća osoba u kolektivu.
-
Vrhovni sud RS naglašava da otkaz donesen nakon isteka rokova iz člana 184 mora biti poništen, čak i ako su razlozi za otkaz nesporni.
-
U praksi je potvrđeno da se rok od 30 dana kod krivičnih djela striktno računa od dana dostavljanja pravosnažne presude, bez mogućnosti produženja.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik je tri puta neopravdano izostao sa posla u januaru. Direktor je za to saznao odmah, ali je otkaz uručen tek u oktobru iste godine. Sud je poništio otkaz jer je poslodavac propustio i subjektivni (3 mjeseca) i objektivni (6 mjeseci) rok.
-
👉 Ovaj član jasno propisuje da se otkaz može dati samo u strogo određenim rokovima, što garantuje pravnu sigurnost i sprečava proizvoljno postupanje poslodavca.
Forma i dostavljanje rješenja o otkazu ugovora o radu
Član 185
Ugovor o radu otkazuje se rješenjem u pisanom obliku koje mora biti obrazloženo i sadržavati odredbe o pravnom lijeku.
Rješenje o otkazu ugovora o radu mora da se dostavi radniku lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta radnika.
Ako poslodavac radniku nije mogao da dostavi rješenje o otkazu ugovora o radu, u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu zabilješku i rješenje o otkazu istakne na oglasnoj tabli poslodavca. Po isteku osam dana od dana isticanja odluke na oglasnoj tabli smatra se da je dostavljanje izvršeno.
Radniku prestaje radni odnos danom dostavljanja rješenja o otkazu, osim ako ovim zakonom ili samim rješenjem nije određen drugi rok.
.jpg)
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi poništavaju otkaze ako rješenje ne sadrži obrazloženje ili pouku o pravnom lijeku, smatrajući da je time povrijeđeno pravo radnika na odbranu.
-
Vrhovni sud RS je zauzeo stav da se dostavljanje putem oglasne table može koristiti samo ako poslodavac prethodno dokumentuje da dostava lično ili poštom nije bila moguća.
-
U praksi su česti slučajevi gdje je poslodavac naveo pogrešnu adresu – sudovi to tretiraju kao neurednu dostavu i poništavaju odluke.
📌 Primjer iz prakse
-
Poslodavac je otkazao ugovor radniku zbog disciplinske povrede, ali u rješenju nije naveo pouku o pravnom lijeku. Radnik je tužio poslodavca i sud je poništio otkaz, naglašavajući da rješenje mora sadržati sve zakonom propisane elemente da bi bilo valjano.
-
👉 Ovaj član obezbjeđuje da otkaz bude formalno ispravan, transparentan i da radnik uvijek ima mogućnost pravne zaštite.
Isplata obaveza prema radniku po prestanku radnog odnosa
Član 186
Poslodavac je dužan da radniku, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene plate, naknade plate i druga primanja koja je radnik ostvario do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
U slučaju otkaza ugovora o radu radniku kod koga je radno vrijeme preraspoređeno u smislu člana 70. ovog zakona, poslodavac je dužan radniku isplatiti naknadu i obezbijediti druga prava po osnovu prekovremenog rada.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da izvrši do dana prestanka radnog odnosa.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi dosljedno dosuđuju radnicima naknadu neisplaćenih plata i dodataka, uz zatezne kamate od dana kada je poslodavac bio dužan da izvrši uplatu.
-
Vrhovni sud RS je potvrdio da poslodavac mora izvršiti sve obaveze do dana prestanka, bez obzira na to da li je prestanak uslijedio otkazom, sporazumom ili na drugi način.
-
U praksi su česti slučajevi gdje poslodavci odgađaju obračun prekovremenog rada – sudovi dosuđuju i naknadu i dodatne troškove.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik je dobio otkaz zbog tehnološkog viška. Poslodavac mu je isplatio samo posljednju platu, ali ne i naknade za prekovremeni rad u prethodna tri mjeseca. Sud je presudio da poslodavac mora isplatiti sve neisplaćene sate sa zateznim kamatama, jer član 186 obavezuje na potpuno razduženje do dana prestanka radnog odnosa.
-
👉 Ovaj član obezbjeđuje da radnik prestankom radnog odnosa ne izgubi nijedno stečeno pravo, a poslodavca obavezuje na fer i transparentno razduženje.
Teret dokazivanja u sporu zbog otkaza ugovora o radu
Član 187
U slučaju spora pred nadležnim organom, poslodavac je dužan da dokaže postojanje razloga za otkaz ugovora o radu.
Stručno objašnjenje
Ova odredba postavlja teret dokazivanja na poslodavca. Dakle, kada radnik pokrene spor zbog nezakonitog otkaza, nije na njemu da dokazuje da otkaz nije opravdan – već je na poslodavcu da pred sudom iznese dokaze koji potvrđuju postojanje zakonom predviđenih razloga iz člana 179. i da je procedura bila ispoštovana (obavještenje, rokovi, dostava rješenja itd.). Na ovaj način zakon štiti slabiju stranu u radnom odnosu – radnika.
Praktičan značaj
-
Za radnika: ima olakšan položaj u sudskom postupku, jer ne mora da dokazuje nepostojanje razloga za otkaz, već da ospori dokaze koje iznosi poslodavac.
-
Za poslodavca: obavezuje ga da svaki otkaz dokumentuje (npr. upozorenja, izvještaje, disciplinske zapisnike, odluke). Ako dokaza nema, otkaz će gotovo sigurno biti poništen.
-
Za sindikat: član je ključan u zaštiti članova u sporovima – jer prebacuje procesnu odgovornost na poslodavca.
-
Za sud: odredba daje jasno pravilo u raspodjeli tereta dokazivanja – što ubrzava i pojednostavljuje postupke.
-
Za pravni promet: osigurava pravičnost i ravnotežu, jer štiti slabiju stranu i motiviše poslodavce da otkaze sprovode isključivo na zakonit način.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi u praksi dosljedno poništavaju otkaze kada poslodavac ne dostavi jasne i relevantne dokaze o razlozima.
-
Vrhovni sud RS je zauzeo stav da „teret dokazivanja postojanja razloga i zakonitosti procedure snosi isključivo poslodavac, dok se od radnika ne može zahtijevati dokazivanje nepostojanja razloga“.
-
U slučajevima kada poslodavac nije mogao dokazati disciplinsku povredu (npr. navodno neopravdano odsustvo, a radnik imao opravdanje), otkaz je proglašen nezakonitim.
📌 Primjer iz prakse
-
Poslodavac je radniku dao otkaz zbog „nediscipline i ometanja procesa rada“. Radnik je osporio otkaz na sudu. Poslodavac nije mogao da predoči nikakve pisane dokaze (upozorenja, zapisnike, svjedočenja), već se pozivao na usmena saznanja. Sud je poništio otkaz, naglašavajući da je na poslodavcu teret dokazivanja, a ne na radniku da dokazuje svoju nevinost.
-
👉 Ovaj član garantuje da radnik u sporu zbog otkaza ima pravedniju poziciju, jer poslodavac mora dokazati i razlog i zakonitost postupka.
Privremeni povratak na posao u toku spora
Član 188
U toku trajanja sudskog spora o otkazu ugovora o radu, nadležni sud može, na zahtjev radnika, ako ocijeni da se očito radi o nezakonitom otkazu ugovora o radu, ili ako se radi o otkazu ugovora o radu predstavniku radnika suprotno članu 191. ovog zakona, odlučiti da se radnik privremeno vrati na posao, do okončanja spora, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu u skladu sa članom 179. stav 1. tačka 2) i stav 2. t. 2), 3), 4), 5), 6) i 9).
Stručno objašnjenje
Ova norma daje sudu ovlašćenje da privremeno zaštiti radnika dok traje spor zbog otkaza. Posebno se odnosi na slučajeve kada već na prvi pogled postoje jaki razlozi da je otkaz bio nezakonit ili kada se štite predstavnici radnika (npr. sindikalni povjerenici). Privremeni povratak ne znači da je otkaz poništen, već samo da se radnik vraća na posao dok sud ne donese konačnu odluku. Na taj način se sprječava nastanak nepopravljive štete po radnika i omogućava da ostane u sistemu socijalne sigurnosti.
Praktičan značaj
-
Za radnika: pruža mu mogućnost da nastavi raditi i primati platu dok traje spor, što je ključno jer sudski postupci mogu trajati mjesecima ili godinama.
-
Za poslodavca: iako mu ovo može otežati poslovanje, norma ga motiviše da se pridržava zakona i da izbjegava nezakonite otkaze.
-
Za sindikat: osigurava efikasnu zaštitu predstavnika radnika, jer oni često trpe odmazdu kroz nezakonite otkaze.
-
Za sud: omogućava preventivnu mjeru koja ublažava posljedice otkaza dok se postupak ne okonča.
-
Za pravni promet: štiti osnovna prava radnika i sprječava socijalnu nesigurnost tokom trajanja sporova.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi najčešće vraćaju radnike privremeno na posao kada je otkaz očigledno nezakonit – npr. otkaz bez pisanog obrazloženja ili bez poštovanja rokova.
-
Vrhovni sud RS je istakao da je cilj ovog instituta hitna zaštita radnika, pa sud mora odlučivati brzo i efikasno.
-
U praksi, zahtjevi za privremeni povratak se najčešće odobravaju kod sindikalnih povjerenika i trudnica, gdje je zakon eksplicitno zabranio otkaz.
📌 Primjer iz prakse
-
Sindikalni povjerenik dobio je otkaz zbog navodne „povrede radne discipline“. Podnio je tužbu i zahtjev za privremeni povratak na posao. Sud je ocijenio da je otkaz dat suprotno članu 191 (zabrana otkaza predstavnicima radnika) i donio odluku o njegovom vraćanju na posao do završetka spora.
-
👉 Ovaj član osigurava da radnik ne ostane bez egzistencije dok traje dug sudski postupak, a posebno štiti sindikalne i radničke predstavnike od odmazde.
Posljedice nezakonitog otkaza ugovora o radu
Član 189
Ako nadležni sud utvrdi da je otkaz ugovora o radu, koji je poslodavac dao radniku nezakonit ili bez pravnog osnova, naložiće poslodavcu da radnika vrati na rad i rasporedi na poslove koje je obavljao prije otkaza ugovora o radu ili na druge poslove koji odgovaraju stručnim i radnim sposobnostima radnika, kao i da mu isplati naknadu na ime izgubljene plate i drugih primanja na koje radnik ima pravo prema opštem aktu i ugovoru o radu.
Stručno objašnjenje
Ova odredba reguliše rehabilitaciju prava radnika nakon nezakonitog otkaza. Sud ne samo da poništava otkaz, nego i obavezuje poslodavca da radnika vrati na posao i obezbijedi mu radno mjesto koje odgovara njegovim sposobnostima. Istovremeno, poslodavac je dužan da nadoknadi sve izgubljene plate i primanja – kao da otkaza nije ni bilo. Time se radnik dovodi u položaj u kojem bi bio da nije bilo nezakonitog postupanja poslodavca.
Praktičan značaj
-
Za radnika: omogućava mu da povrati radno mjesto i dobije finansijsku nadoknadu za period nezakonitog prestanka.
-
Za poslodavca: stavlja obavezu da pažljivo vodi postupke otkaza, jer greške mogu dovesti do obaveze vraćanja radnika i značajnih finansijskih izdataka.
-
Za sindikat: važna odredba za kolektivnu zaštitu – sudska praksa se često koristi kao mehanizam protiv samovolje poslodavaca.
-
Za sud: propisuje obavezne posljedice utvrđivanja nezakonitog otkaza, čime se izbjegava diskrecija i osigurava ujednačena praksa.
-
Za pravni promet: jača povjerenje u zakonitost i štiti socijalna prava zaposlenih, jer nezakoniti otkazi ne ostaju bez sankcija.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi redovno vraćaju radnike na posao u slučaju nezakonitog otkaza, čak i kada je došlo do narušenih odnosa između stranaka, osim ako postoje izuzetni razlozi zbog kojih nastavak radnog odnosa nije moguć.
-
Vrhovni sud RS ističe da je naknada za izgubljenu zaradu obavezna i da obuhvata sve elemente plate i drugih primanja.
-
U praksi je sudovima bitno da se radnik ne smije oštetiti zbog odugovlačenja spora – pa se naknada dosuđuje za cijeli period do izvršenja presude.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik je dobio otkaz zbog navodnog „smanjenja obima posla“. Sud je utvrdio da poslodavac nije dokazao postojanje razloga niti je poštovao proceduru. Otkaz je proglašen nezakonitim. Sud je naložio vraćanje radnika na isto radno mjesto i isplatu naknade za dvije godine izgubljenih plata i pripadajućih doprinosa.
-
👉 Ovaj član garantuje da se nezakonit otkaz ne završava samo poništajem odluke, već i punom rehabilitacijom prava radnika – povratkom na posao i finansijskom nadoknadom.
Obaveza ponovnog zapošljavanja radnika
Član 190
Ako otkaže ugovor o radu radniku u slučaju iz člana 179. stav 1. tačka 3) ovog zakona, poslodavac ne može na istim poslovima u istom mjestu da zaposli drugo lice u roku od godinu dana od dana prestanka radnog odnosa.
Ako prije isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova u istom mjestu, poslodavac je dužan da prije zaključivanja ugovora o radu ponudi zaposlenje radniku kome je prestao radni odnos.
Stručno objašnjenje
Ova odredba štiti radnika koji je proglašen tehnološkim viškom. Zakon zabranjuje poslodavcu da koristi „lažne razloge“ – npr. da otpusti radnika zbog navodnog smanjenja obima posla, a ubrzo potom zaposli drugog radnika na istim poslovima. Ako se potreba za tim poslovima ipak javi u roku od godinu dana, poslodavac je obavezan da prednost ponudi upravo otpuštenom radniku, čime se radniku daje mogućnost povratka u radni odnos bez konkurencije.
Praktičan značaj
-
Za radnika: ima zakonsko pravo prvenstva na ponovni angažman na istim poslovima, ako se ukaže potreba.
-
Za poslodavca: sprječava ga da zloupotrebi institut „tehnološkog viška“ kao paravan za zamjenu radnika.
-
Za sindikat: član 190 je alat za zaštitu kolektiva, jer onemogućava diskriminatorno otpuštanje radnika.
-
Za sud: služi kao osnov za poništavanje ugovora zaključenih sa drugim licima u roku od godinu dana, ako se utvrdi da prethodno otpuštenom radniku nije ponuđeno zaposlenje.
-
Za pravni promet: garantuje poštenost i transparentnost u restrukturiranju, čime se čuva povjerenje u zakonitost poslovanja.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi potvrđuju da poslodavac mora dokazati da zaista nije postojao posao za otpuštenog radnika tokom cijele godine.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da se „isti poslovi“ tumače strogo – ne samo formalno po nazivu, već i po stvarnim radnim zadacima.
-
U praksi su sudovi vraćali radnike na posao kada je dokazano da je poslodavac zaposlio drugo lice na identičnim poslovima u roku od jedne godine, bez prethodne ponude bivšem radniku.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik je proglašen tehnološkim viškom zbog „smanjenja obima posla“. Nakon šest mjeseci poslodavac je zaposlio drugo lice na istim poslovima u istoj poslovnici. Bivši radnik je podnio tužbu i sud je presudio da je poslodavac bio obavezan da prvo ponudi posao njemu. Poslodavac je morao da zaključi ugovor sa bivšim radnikom i nadoknadi mu izgubljene plate za period nezaposlenosti.
-
👉 Ovaj član garantuje da otkaz zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga ne smije biti zloupotrijebljen, već mora biti iskren i opravdan.
Otkaz ugovora o radu izabranom predstavniku radnika
Član 191
Poslodavac može otkazati ugovor o radu izabranom predstavniku radnika u savjetu radnika ili u organima sindikata za vrijeme obavljanja njegove funkcije, i šest mjeseci nakon njenog prestanka, samo uz prethodnu saglasnost sindikata, odnosno savjeta radnika.
Ako se sindikat, odnosno savjet radnika, u roku od osam dana ne izjasni o davanju saglasnosti, smatra se da je saglasan sa odlukom poslodavca.
Ako sindikat ili savjet radnika uskrati saglasnost na otkaz ugovora o radu, to mora pismeno obrazložiti, a poslodavac može u roku od 15 dana od dana prijema izjašnjenja sindikata, odnosno savjeta radnika zatražiti donošenje arbitražne odluke, u skladu sa zakonom o mirnom rješavanju radnih sporova.
Zaštitu iz stava 1. ovog člana imaju predsjednik reprezentativnog sindikata i predsjednik savjeta radnika.
Stručno objašnjenje
Ova odredba uvodi poseban režim zaštite sindikalnih i radničkih predstavnika, jer se oni često nalaze u poziciji da zastupaju interese radnika nasuprot poslodavcu. Zakon štiti te radnike od otkaza koji bi mogao predstavljati oblik odmazde zbog njihovog sindikalnog ili predstavničkog angažmana. Ipak, zaštita nije apsolutna – poslodavac može pokrenuti arbitražu ako smatra da je uskraćivanje saglasnosti neosnovano. Time se uspostavlja ravnoteža između zaštite prava radnika i prava poslodavca da sankcioniše stvarne povrede radnih obaveza.
Praktičan značaj
-
Za radnika: garantuje dodatnu sigurnost tokom obavljanja sindikalne ili predstavničke funkcije i nakon njenog isteka.
-
Za poslodavca: i dalje može pokrenuti proceduru za otkaz, ali uz kontrolu sindikata ili arbitraže, što smanjuje rizik od zloupotreba.
-
Za sindikat: omogućava da aktivno štiti svoje članove i lidere od neopravdanih otkaza.
-
Za sud i arbitražu: ovaj član usmjerava rješavanje sporova kroz institut mirnog rješavanja i arbitražne odluke.
-
Za pravni promet: osigurava da predstavnici radnika mogu slobodno i nezavisno obavljati svoju funkciju bez straha od gubitka posla.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi insistiraju da je neophodna prethodna saglasnost sindikata/savjeta – otkaz bez nje smatra se nezakonitim.
-
Vrhovni sud RS naglašava da je svrha člana 191 očuvanje nezavisnosti sindikalnih i radničkih predstavnika, ali i da arbitraža ima ključnu ulogu u sprječavanju zloupotreba zaštite.
-
U praksi su česti slučajevi gdje je sindikat odbio saglasnost, a poslodavac pokrenuo arbitražu – sudovi potvrđuju obavezu arbitražnog postupka prije svakog otkaza.
📌 Primjer iz prakse
-
Sindikalni povjerenik je dobio upozorenje o mogućem otkazu zbog navodnog kršenja radne discipline. Poslodavac je tražio saglasnost sindikata za otkaz, ali je sindikat odbio, navodeći da se radi o odmazdi. Poslodavac je zatim pokrenuo arbitražni postupak, u kojem je potvrđeno da nema dovoljno dokaza za otkaz. Radnik je nastavio obavljati posao i funkciju.
-
👉 Ovaj član osigurava da sindikalni i radnički lideri budu zaštićeni od neopravdanih otkaza, čime se štiti kolektivno pravo radnika na organizovanje i zastupanje.
Otkazni rok kod prestanka radnog odnosa
Član 192
Kod prestanka radnog odnosa, radnik ima pravo na otkazni rok, osim ako mu prestaje radni odnos u slučajevima iz člana 179. stav 1. t. 2) i 5) i st. 2. i 3. ovog zakona.
Otkazni rok ne može biti kraći od 15 kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje radnik, osim u slučaju iz člana 171. stav 3. niti kraći od 30 kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac.
Otkazni rok počinje teći od dana uručenja otkaza radniku, odnosno poslodavcu.
Opštim aktom i ugovorom o radu bliže se uređuju slučajevi i uslovi za otkazni rok, trajanje otkaznog roka i druga pitanja u vezi sa pravima i obavezama radnika i poslodavca za vrijeme otkaznog roka.
Ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac, aktima iz stava 4. ovog člana određuje se duži otkazni rok za radnike sa dužim radnim stažom.
Stručno objašnjenje
Radniku koji je dobio ili dao otkaz ugovora o radu radni odnos ne prestaje danom dostavljanja rješenja o otkazu, već danom isteka otkaznog roka. Dok taj rok teče, zaposleni ima pravo i obavezu da ostane na radu. Svrha otkaznog roka je da se obezbijedi odgovarajuća zamjena za odlazećeg zaposlenog. Trajanje otkaznog roka utvrđuje se oštim aktom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ali tako da ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Koliko će trajati zavisi od staža osiguranja, a pošto njega nema bez uplaćenih doprinosa, bolje bi bilo da zavisi od godina radnog vijeka, radnog staža, koje se broje i bez uplaćenih doprinosa. Dužina roka je određena kalendarskim danima, a bolje bi bilo da je određena radnim danima jer to više odgovara svrsi otkaznog roka.
Otkazni rok započinje prvog dana poslije dostavljanja rješenja o otkazu. Ako je rješenje o otkazu dostavljeno lično zaposlenom, otkazni rok se računa od prvog dana poslije dana u kome je zaposleni potpisao dostavnicu, odnosno povratnicu. Ako je rješenje o otkazu dostavljeno preko oglasne table, otkazni rok se računa od prvog dana poslije dana kada je isteklo osam dana od isticanja rješenja na oglasnoj tabli. Otkazni rok ističe protekom poslednjeg dana njegovog trajanja. Zaposleni može, sporazumom s nadležnim organom da prestane sa radom i prije isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vrijeme obezbjeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorm o radu. Ova odredba omogućava da zaposleni ne ostane svo vrijeme otkaznog roka na radu. Njemu rad može prestati i ranije ako o tome zaposleni i poslodavac postignu sporazum. Sporazum mora biti sačinjen u pisanom obliku, jer taj akt koriguje pisano rješenje o otkazu ugovora o radu. Potpisuje ga zaposleni a za poslodavca onaj ko odlučuje o pravima i obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa.
Praktičan značaj
-
Za radnika: omogućava mu planiranje odlaska i zaštitu od naglog gubitka posla. Posebno važan duži rok kod dugogodišnjih radnika.
-
Za poslodavca: daje mu vrijeme da pronađe adekvatnu zamjenu ili preraspodijeli poslove, čime se izbjegava prekid u poslovanju.
-
Za sindikat: ključno pitanje u pregovorima o kolektivnim ugovorima – sindikati se zalažu za duže otkazne rokove.
-
Za sud: obaveza poštovanja otkaznog roka je čest predmet sporova, naročito kada poslodavci žele hitno da prekinu radni odnos.
-
Za pravni promet: stvara predvidivost i stabilnost u radnim odnosima.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi insistiraju da je minimalni otkazni rok apsolutna zaštita – ugovorom se može odrediti samo duži, nikako kraći rok.
-
Vrhovni sud RS naglašava da je nepoštovanje otkaznog roka razlog za poništaj otkaza ili obavezu naknade štete.
-
U praksi su česti slučajevi kada poslodavci daju otkaz bez ikakvog otkaznog roka – sudovi dosuđuju naknadu plate za cijeli propisani period.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik sa deset godina radnog staža dobio je otkaz od poslodavca uz otkazni rok od samo 15 dana. Sud je presudio da je poslodavac bio dužan da odredi duži rok, srazmjerno radnom stažu, i naložio mu da radniku isplati naknadu za dodatnih 45 dana.
-
👉 Ovaj član osigurava pravičnost i ravnotežu pri prestanku radnog odnosa, garantujući minimalne otkazne rokove i obavezu poslodavca da posebno zaštiti radnike sa dužim stažom.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Advokatska kancelarija Topić
Advokat Ružica Topić
Braće Mažar i majke Marije 48
78 000 Banjaluka, RS, BiH
E-mail:
Prava radnika tokom otkaznog roka
Član 193
Ako radnik, na zahtjev poslodavca, prestane da radi prije isteka propisanog otkaznog roka, poslodavac je dužan da mu isplati naknadu plate i prizna sva prava po osnovu rada kao da je radio do isteka otkaznog roka.
Poslodavac je dužan da radniku omogući da za vrijeme otkaznog roka koristi jedan slobodan dan u sedmici radi traženja novog zaposlenja.
Stručno objašnjenje
Ova odredba uređuje zaštitu radnika tokom otkaznog roka, naglašavajući da poslodavac ne može jednostrano „skratiti“ taj period bez obaveze isplate naknade. Ako poslodavac želi da radnik napusti posao ranije, mora ga finansijski tretirati kao da je radio do isteka roka. Takođe, priznaje se pravo radniku da aktivno traži novi posao, kroz dodatni slobodan dan svake sedmice, čime se balansiraju interesi poslodavca i radnika.
Praktičan značaj
-
Za radnika: garantuje da neće izgubiti prihod ako poslodavac zahtijeva raniji odlazak; obezbjeđuje mu i vrijeme za pronalazak novog zaposlenja.
-
Za poslodavca: omogućava mu da ubrza reorganizaciju posla, ali pod uslovom da finansijski obešteti radnika.
-
Za sindikat: služi kao bitan instrument zaštite prava radnika u pregovorima, jer sprječava zloupotrebu otkaznog roka.
-
Za sud: ovaj član jasno postavlja obaveze poslodavca, pa eventualni sporovi često završavaju u korist radnika.
-
Za pravni promet: osigurava pravednost i predvidljivost u završnoj fazi radnog odnosa.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi potvrđuju da je poslodavac dužan da plati cijeli otkazni rok ako traži od radnika da prestane raditi ranije.
-
Vrhovni sud RS istakao je da slobodan dan za traženje posla mora biti omogućen bez posljedica po platu radnika.
-
U praksi su česti slučajevi gdje poslodavci formalno priznaju otkazni rok, ali zahtijevaju prestanak rada odmah – sudovi to ocjenjuju kao povredu člana 193.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik je dobio otkaz s otkaznim rokom od 30 dana. Poslodavac mu je odmah naredio da prestane dolaziti na posao, bez dodatnih isplata. Radnik je podnio tužbu, a sud je presudio da mu poslodavac mora isplatiti platu i naknade za preostalih 30 dana, iako nije radio.
-
👉 Ovaj član osigurava da radnik tokom otkaznog roka ima i finansijsku sigurnost i vrijeme da pronađe novo zaposlenje, dok poslodavac zadržava mogućnost fleksibilnog upravljanja procesom, ali uz obaveznu naknadu.
Otpremnina
Član 194
Radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca, poslodavac je dužan da isplati otpremninu, osim ako mu radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu u slučajevima iz člana 179. stav 1. t. 2) i 5) i st. 2. i 3. istog člana ovog zakona.
Visina otpremnine iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu i zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca, a iznosi najmanje u visini jedne trećine neto prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca.
Otpremnina iz stava 2. ovog člana ne može biti veća od šest prosječnih mjesečnih plata isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Izuzetno od stava 2. ovog člana, poslodavac i radnik se mogu sporazumjeti da se radniku obezbijedi neki drugi vid naknade umjesto otpremnine.
Pravo na otpremninu ili novčanu naknadu radnika u drugim slučajevima prestanka radnog odnosa utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.
O načinu i rokovima isplate otpremnine poslodavac i radnik mogu zaključiti poseban sporazum.
Stručno objašnjenje
Otpremnina je oblik finansijske zaštite radnika kod prestanka radnog odnosa iz razloga koji nisu njegova krivica. Njena svrha je da ublaži posljedice gubitka zaposlenja i omogući radniku period prilagođavanja dok ne pronađe novi posao.
Zakon obezbjeđuje minimalni standard (1/3 prosječne plate po godini rada), ali daje fleksibilnost da se kroz kolektivne ugovore i interne akte poslodavca utvrde povoljniji uslovi. Gornja granica od šest plata štiti poslodavce od prekomjernih troškova.
Praktičan značaj
-
Za radnika: otpremnina predstavlja sigurnosnu mrežu i nagradu za dugogodišnji rad. Omogućava mu da finansijski premosti period nezaposlenosti.
-
Za poslodavca: zakon ga obavezuje na isplatu, pa mora pažljivo planirati restrukturiranja i racionalizaciju zaposlenih.
-
Za sindikat: važno pregovaračko pitanje – sindikati često traže povoljnije formule za obračun otpremnine.
-
Za sud: norma služi kao jasna osnova za sporove u vezi sa obračunom i isplatom otpremnine.
-
Za pravni promet: otpremnina obezbjeđuje pravičnost i socijalnu stabilnost pri prestanku radnog odnosa.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi dosuđuju otpremninu radnicima kod otkaza iz ekonomskih i organizacionih razloga, čak i kada poslodavac tvrdi da nema sredstava. Nemogućnost isplate ne oslobađa obaveze.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da se otpremnina obračunava isključivo prema neto prosjeku plate radnika u posljednja tri mjeseca, bez obzira na ranija primanja.
-
U praksi se često javlja spor oko toga da li je radnik imao neprekidan staž kod poslodavca – sudovi insistiraju na kontinuitetu rada.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik sa 12 godina staža dobio je otkaz zbog tehnološkog viška. Prosječna neto plata u posljednja tri mjeseca iznosila mu je 1.000 KM. Sud je utvrdio da mu pripada otpremnina od 4.000 KM (1/3 × 12 = 4 plate), jer nije mogla preći zakonski maksimum od šest plata.
-
👉 Ovaj član osigurava da radnici koji ostaju bez posla iz razloga koji nisu njihova krivica dobiju adekvatnu finansijsku zaštitu, dok poslodavce obavezuje da racionalizaciju sprovode planski i u skladu sa zakonom.
Pravne posljedice nezakonitog otkaza ugovora o radu
Član 195
Ako nadležni sud u toku postupka utvrdi da je radniku prestao radni odnos bez pravnog osnova, a radnik ne zahtijeva da se vrati na rad, sud će, na zahtjev radnika, obavezati poslodavca da radniku isplati naknadu štete u iznosu od najviše 12 plata radnika, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života radnika i broja izdržavanih članova porodice, a što se detaljnije uređuje kolektivnim ugovorom.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtjev radnika za vraćanje na rad, a na ime naknade štete radniku će dosuditi iznos do šest plata radnika.
Odlukom suda iz st. 1. i 2. ovog člana utvrđuje se datum prestanka radnog odnosa.
Stručno objašnjenje
Ako sud tokom postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtjev zaposlenog odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i da mu se uplate doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kojem nije radio. Kad utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova sud poništava rješenje poslodavca. Pravni osnov prestanka radnog odnosa ne postoji ako poslodavac nije primijenio ili je pogrešno primijenio relevantnu odredbu zakona, odnosno drugog propisa. Rješenje o prestanku radnog odnosa ostaje bez dejstva kad presuda postane pravosnažna. To svojstvo dobija kada se više ne može pobijati redovnim pravnim lijekom, ili zato što je došlo do odricanja prava na žalbu, ili zato što žalba u predviđenom roku nije podnijeta, ili zato što je podnijeta žalba povučena, ili zato što je drugostepeni sud žalbu odbio i pobijanu presudu potvrdio.
.jpeg)
Nezakonit prestanak radnog odnosa djeluje u tri pravca, a za svaki je potreban zahtjev zaposlenog. Prvi pravac je vraćanje zaposlenog na rad, drugi pravac je naknada štete i treći pravac je uplata doprinosa za obavezno socijalno osiguranje od prestanka rada do vraćanja na rad. Vraćanje na rad je reintegracija zaposlenog u radni odnos. Ona se ostvaruje tako što se zaposlenom omogućava da obavlja iste ili odgovarajuće poslove u roku od osam dana od pravosnažnosti presude. Ako poslodavac ui paricionom roku ne izvrši presudu dobrovoljno, zaposleni može tražiti njeno prinudno izvršenje.
Naknada štete utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja sadrži pripadajuće poreze i doprinose u skladu sa zakonom, u koje ne ulaze naknada za ishranu u toku rada, regres za godišnji odmor, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspjehu poslodavca. Za bonuse, nagrade i primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspjehu poslodavca može se reći da bi bila neizvjesna i da su se opravdano našla van okvira štete izazvane nezakonitim prestankom radnog odnosa. Međutim, potraživanje naknade za ishranu i regresa za godišnji odmor, svakako bi bila ostvarena da zaposlenom nije nezakonito prestao radni odnos.
Praktičan značaj
-
Za radnika: pruža mu izbor – da se vrati na posao ili da traži novčanu kompenzaciju (npr. kada su odnosi sa poslodavcem nepovratno narušeni).
-
Za poslodavca: daje mu mogućnost da zadrži poslovni kontinuitet iako je pogriješio u proceduri, ali uz obavezu isplate naknade.
-
Za sindikat: važan instrument u pregovorima, jer omogućava fleksibilnije rješenje sporova.
-
Za sud: daje mu diskreciono pravo da odredi pravičnu naknadu, vodeći računa o svim okolnostima (staž, godine, porodica).
-
Za pravni promet: omogućava efikasnije okončanje sporova i smanjuje broj prisilnih reintegracija koje bi narušile radnu atmosferu.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi dosuđuju naknade u rasponu od 3 do 12 plata, zavisno od dužine staža i socijalnog položaja radnika.
-
Vrhovni sud RS naglasio je da se kod procjene naknade posebno cijeni starost radnika i broj izdržavanih članova porodice, jer gubitak posla teže pogađa starije radnike i one sa porodicama.
-
U slučajevima proceduralnih grešaka (npr. poslodavac nije dao pravo na izjašnjenje), sudovi obično dosuđuju naknadu između 3 i 6 plata, bez vraćanja na posao.
📌 Primjer iz prakse
-
Radniku je nezakonito uručen otkaz bez obrazloženja i bez prava na izjašnjenje. Na sudu je dokazao nezakonitost, ali nije želio povratak jer su odnosi sa poslodavcem bili trajno narušeni. Sud mu je dosudio naknadu u visini od 10 plata, uzimajući u obzir njegovih 20 godina staža i činjenicu da izdržava troje djece.
-
👉 Ovaj član daje fleksibilnost – radnik može umjesto povratka tražiti pravičnu naknadu, a sud balansira interese obije strane.
Prestanak radnog odnosa na zahtjev roditelja ili staratelja radnika
Član 196
Radni odnos radnika mlađeg od 18 godina života prestaje na zahtjev roditelja ili staratelja, sa danom koji je naveden u zahtjevu.
Ukoliko u zahtjevu nije naveden dan prestanka radnog odnosa, radni odnos prestaje danom podnošenja zahtjeva.
Stručno objašnjenje
Ova norma propisuje posebnu zaštitu maloljetnih radnika. Budući da osobe mlađe od 18 godina imaju ograničenu poslovnu sposobnost i podložne su posebnom nadzoru roditelja ili staratelja, zakon dopušta da njihov radni odnos prestane i bez njihove volje, na inicijativu roditelja ili staratelja. Na ovaj način štiti se interes i dobrobit maloljetnika, posebno u situacijama kada bi nastavak rada mogao biti štetan za njegovo zdravlje, obrazovanje ili razvoj.
Praktičan značaj
-
Za maloljetnog radnika: omogućava dodatnu zaštitu – roditelj ili staratelj može odlučiti da prekine radni odnos ako procijeni da to nije u interesu djeteta.
-
Za roditelje/staratelje: imaju zakonsko pravo da aktivno utiču na radnopravni status maloljetnika, što je posebno važno kod loših uslova rada ili zanemarivanja školovanja.
-
Za poslodavca: obavezuje ga da prihvati zahtjev i izvrši prestanak radnog odnosa u skladu sa zakonom, bez prava da ga osporava.
-
Za pravni sistem: ovo je dio šireg seta odredbi kojima se maloljetnici štite kao posebno osjetljiva kategorija radnika.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi naglašavaju da je zahtjev roditelja ili staratelja obavezujući i da poslodavac ne može uslovljavati niti odlagati prestanak radnog odnosa.
-
U praksi, sudovi su potvrđivali prestanak radnog odnosa čak i kada je maloljetnik želio nastaviti raditi, jer zakon štiti prvenstveno njegov najbolji interes.
📌 Primjer iz prakse
-
Maloljetnik je radio u ugostiteljstvu uz saglasnost roditelja. Nakon nekoliko mjeseci, roditelji su procijenili da mu rad negativno utiče na školu i podnijeli zahtjev za prestanak radnog odnosa. Poslodavac je morao odmah donijeti odluku o prestanku radnog odnosa, iako je maloljetnik želio nastaviti raditi.
-
👉 Ovaj član osigurava da dobrobit maloljetnog radnika ima prednost nad interesima poslodavca ili čak ličnim željama djeteta.
Prestanak radnog odnosa smrću radnika
Član 197
Radni odnos prestaje smrću radnika, danom smrti ili danom saznanja za njegovu smrt.
Stručno objašnjenje
Ova odredba reguliše specifičan i neizbježan slučaj prestanka radnog odnosa – smrt radnika. Prestanak je ex lege (po samom zakonu), bez potrebe za bilo kakvim formalnim aktom poslodavca. Razlog ovakvog rješenja je jasan: radni odnos je lične prirode i neraskidivo vezan za ličnost radnika, pa smrću prestaje mogućnost njegovog daljeg izvršenja.
Praktičan značaj
-
Za poslodavca: obaveza da odmah po saznanju evidentira prestanak radnog odnosa i izvrši obračun svih obaveza prema nasljednicima (neisplaćene plate, naknade, neiskorišteni godišnji odmor).
-
Za porodicu/nasljednike: imaju pravo da potražuju sva materijalna potraživanja koja je radnik ostvario do dana smrti (plate, naknade, otpremnine ako su bile stečene).
-
Za sud/inspekciju: norma služi kao pravni osnov za rješavanje potencijalnih sporova između poslodavca i nasljednika.
-
Za pravni promet: osigurava jasno i nedvosmisleno pravilo kada radni odnos prestaje.
⚖️ Sudska praksa
-
Sudovi potvrđuju da poslodavac mora izvršiti obračun i isplatu svih potraživanja prema nasljednicima, čak i ako radnik nije podnio zahtjev za ta prava prije smrti.
-
Vrhovni sud RS zauzeo je stav da prestanak radnog odnosa smrću radnika ne utiče na pravo nasljednika da preuzmu sve njegove imovinske zahtjeve nastale do tog dana.
📌 Primjer iz prakse
-
Radnik je preminuo u julu, a poslodavac nije isplatio platu za juni i dio jula. Porodica je pokrenula spor i sud je presudio da poslodavac mora isplatiti sve zaostale plate, naknade i pripadajuće doprinose, jer pravo na ta primanja prelazi na nasljednike.
-
👉 Ovaj član osigurava da se prestanak radnog odnosa smrću radnika jasno i pravno precizno reguliše, a da istovremeno prava nasljednika na imovinska potraživanja budu zaštićena.